NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu text

Bài viết NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu text thuộc chủ đề về Thắc Mắt thời gian này đang được rất nhiều bạn quan tâm đúng không nào !! Hôm nay, Hãy cùng Buyer.Com.Vn tìm hiểu NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu text trong bài viết hôm nay nhé ! Các bạn đang xem chủ đề về : “NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu text”

Đánh giá về NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu text


Xem nhanh
Lập trình hướng đối tượng (OOP) là kĩ năng tối thiểu cần có của một lập trình viên. Trong bài giảng này sẽ tóm lược hết kiến thức của OOP thông qua ví dụ về Maria Ozawa.

--- Mục lục ---
/** Dẫn chuyện */
1:30 Hướng đối tượng là gì
3:00 Class u0026 Object - Khái niệm

/** Class u0026 Object trong lập trình (C++) */
4:00 Định nghĩa Class u0026 khởi tạo object
8:59 Thuộc tính
12:04 Phương thức

/** 4 đặc điểm của hướng đối tượng */
23:08 Tính đóng gói
25:00 Tính trừu tượng
32:19 Tính kế thừa
44:17 Tính đa hình
50:50 Một số vấn đề nâng cao
---

#vunguyencoder #laptrinh #c++

⌛⌛⌛⌛

???? Website
https://VuNguyenCoder.com

???? Youtube channel
https://youtube.com/VuNguyenCoder

???? Facebook
https://fb.com/VuNguyenCoder

???? LinkedIn
https://linkedin.com/in/VuNguyenCoder

---------------------

© Bản quyền thuộc về Vũ Nguyễn Coder
© Copyright by Vũ Nguyễn Coder ☞ Do not Reup

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (234.58 KB, 22 trang )

NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝA.CON NGƯỜI- ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ.I.

ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ

Bí quyết thành công trong vận hành của con người là nắm vững tâm hồn của con người như Xôcơrát đãnói: “Ai tự biết mình sẽ sống hạnh phúc”. hoặc Tôn Tân trong binh thư yếu lược có ghi ”Biết mình, biết ngườithì trăm trận đánh thắng cả trăm”1. Con người trong quản lý.Con người:-

Con: TTTN

Người: TTXH

Con người đóng vai trò trong chủ đạo trong hệ thống quản lý. Cần xem xét quản lý theo quan điểm conngười và những họat động của họ trên 3 phương diện.-

Con người với tư cách là chủ thể quản lý.

Con người với tư cách là đối tượng quản lý

Quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý.

Đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, con người luôn luôn là nhân tố quyết liệt. Trong hoạtđộng quản lý nói riêng, trong sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung con người người có đức, có tài là yếu tố cơbản cho sự phát triển nhénh và bền vững của đất nước.Muốn quản lý xã hội khoa học thì trước hết phải quản lý con người một cách khoa họcNếu ảnh hưởng tốt, hợp qui luật thì con người sẽ trở thành kỳ diệu, mọi tiềm năng của con người được pháthuy.Nếu ảnh hưởng xấu, trái qui luật thì tài năng con người sẽ bị thui chột, tính sáng tạo sẽ bị triệt tiêu, conngười sẽ phát triển theo chiều hướng lệch lạc làm tiêu cực hóa nhântố con người gây nên những hậu quả xã hộihết sức năng nề.Trong lãnh đạo quản lý sai lầm nào cũng trả giá, nhưng sai lầm về con người thì lịch sử đã cho những bàihọc khắc nghiệtVậy cái gì đã thức đẩy con người hành động. Điều đó phụ thuộc vào ý thức và nhận thức trong hoạch địnhtổng giá trị của mình mà thể hiện bằng hành vi động cơ đẩy nhanh có ở mỗi người.Công việc của người quản lý là phải nắm được động cơ thúc đẩy công việc của người dưới quyền .2. Động cơ vận hành của con người – Động cơ đẩy nhanh công việc1. Định nghĩa về động cơNếu ta nói mục đích là đòi hỏi con người họat động nhằm đạt tới cái gì đó thì động cơ được hiểu như độnglực để tham gia vận hành ấy“ Động cơ là một trạng thái bên trong thúc đẩy khả năng làm việc, làm tăng sự nhiệt tình đối với côngviệc và nó hướng thái độ của chủ thể vào những mục đích”“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc người, thúc đẩy con người hoạt động theomục tiêu nhất định nhằm làm thoả mãn mong muốn tình cảm, của con người”Như vậy trong động cơ có hai thành tố cơ bản đó là: mong muốn và tình cảm. Đây là hai mặt luôn luôn gắnliền với nhau không thể tách rời trong thực tế được .Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt bởi mấy lẽ sau đây:

1

– Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách vì nói thật ra bị người đờiphê phán, ghét bỏ.- Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của nó chưa rõ, chưa cụ thể chưa phù hợp vớimọi người nên thường phải che dấu- Động cơ con người rất phong phú phức tạp đan xen cả vào cuộc sống tâm hồn của con người.Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ bên trong.Động cơ bên ngòai nằm ngòai họat động của con người, từ phía những điều kiện khách quan chi phối đếncon người, thúc đẩy con người hành động.Động cơ bên trong là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm là khát vọng bên trong thôi thúc con ngườihành động để đạt mục đích.Người quản lý cần lưu tâm cần qua tâm đến cả hai lọai động cơ này song cố gắng phải xây dựng ở mỗingười lao động, làm việc phải có động lực và động lực phải sinh ra từ khát vọng nội tại.Ví dụ: khi tìm hiểu động cơ làm việc nhiệt tình của tập thể- Tập thể A. Xuất phát từ động cơ ngòai (có phái đòan kiểm tra, người lãnh đạo đưa ra một lợi ích vậtchất)- Tập thể B. Xuất phát từ động cơ bên trong (do thấy ý nghĩa của công việc, tình cảm, nhu cầu…)Rõ ràng cả hai tập thể đếu làm việc nhiệt tình (nếu nhìn vào biểu hiện bên ngòai ) nhưng tập thể B sẽ làmviệc tốt hơn, thường xuyên hơn2. Các quan điểm về động cơ;+ Theo Maclâu động cơ chính của con người là do 5 loại như cầu theo bậc thang từ thấp đến cao

2

nhu cầutự thểhiện mình

nhu cầu muốn tự khẳng

định, được quí trọng

nhu cầu xã hội, được thương yêu, muốnđược chan hòa vào tập thê, xã hội

mong muốn muốn được an tòan, bảo vệ tính mệnh

nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, thở, sinh dục, nghỉ ngơiNhư vậy trong hệ thống mong muốn này có cả đời sống tình cảm+ Phật giáo cho rằng con người có thường xuyên lòng tham và nhu cầu, chính những nhu cầu đó như dụcvọng, danh vọng, lợi vọng đã thúc đẩy con người họat động, từ đó dễ rơi vào những vòng tội lỗi. Những ngườitheo đạo phật có chủ trương kiềm chế, điều tiết những tham vọng đó đến mức tối thiểu hoặc là diệt dục bằngđường đi tu. Họ sống theo chũ nghiã khổ hạnh+ Những người đi theo học thuyết động cơ hành vi chủ nghĩa chủ trương sử dụng lợi ích vật chất để kíchthích con người lao động. Họ dựa vào công thức S <-> R và triết học thực dụng chũ nghĩa mà thúc đẩy conngười hoạt động.+ Quan điểm phân tâm học của Phơrớt họ cho rằng mong muốn một cách tự nhiên, nhất là mong muốn tình dục là động cơchủ đạo đẩy nhanh con người họat động. Họ chủ trương phóng ra cái ‘nó”(bản năng tình dục) và cái “tôi” (chũnghĩa hiện thực cá nhân) khỏi sự chèn ép và đàn áp của cái “siêu tôi” (ý thức xã hội, luật pháp, dư lưận xã hội,truyền thóng …). Họ coi tình dục là phạm trù sinh học chứ không phải là phạm trù đạo đức, thậm chí chỉ coi đólà hàng hóa, nên dẫn đến nạn mại dâm, tự do tình dục…+ Chúng ta có khả năng xem động cơ thức đẩy là một phản ứng nối tiếp bắt đầu với sự cảm thấy có như cầu,dẫn đến các nhu cầu, đưa tới những trạng thái stress thôi thúc và tiếp đó dẫn đến những hành động đểđạt tới mục tiêu và cuối cùng thõa mãn điều mong muốn:

3

Nhữngnhu cầu

Hình thành nênnhững nhu cầu

Tạo ra sựthoả mãn

Là tác nhân củanhững trạng thái c.thẳng

Dẫn tới nhữnghành động

Động cơ đẩy nhanh và sự thoã mãn là khác nhéu.Động cơ thúc đẩy là chiều hướng, và là sự cố gắng để thoả mãn một nhu cầu hoặc một mục tiêuSự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được phục vụ.Nói cách khác động cơ đẩy nhanh là xu thế đi tới một kết quảCòn sự thoả mãn là kết quả đã đạt được thông qua hoạt động .Như vậy người quản lý cần hiểu được là một người có thể có sự thoả mãn cao về công việc nhưng lại cómột mức độ thấp về động cơ đẩy nhanh công việc, hoặc ngược lại.Điều này xảy ra trong thực tế là những người có động cơ đẩy nhanh mạnh nhưng ít thoả mãn về công việcthì họ có xu hướng so sánh và hay tìm những vị trí công tác khác.Những người có động cơ thúc đẩy công việc cao ít cần sự lãnh đạo và kiểm soát hơn, có trách nhiệm hơntrong công việc. Trong quản lý, các phương pháp phục vụ nhu cầu con người sẽ có ảnh hưởng tốt tới động cơđẩy nhanh cá nhân và dẫn tới có khó khăn làm tăng hiệu quả công việc.Động cơ thúc đẩy công việc là một mối quan tâm quan trọng của tổ chức, bởi vì:- Nó là nhân tố quyết định để mọi người tham gia trong một tổ chức- Người cán bộ quản lý kiểm soát được thái độ của cán bộ công chức.Từ cơ cấu động cơ thúc đẩy tạo nên hai loại hành vi công chức có bản chất khác nhau (Từ đó cũng hìnhthành nhân cách khác nhau)

– Hành vi của họ được hướng tới các mục tiêu chung của nền hành chính, vì nhân dân mà đáp ứng.- Hành vi của họ một phần hướng tới mục tiêu chung, và phần khác hướng vào tính tư lợi cho bản thân. Vìvậy họ theo đuổi mục đích nằm trong lợi ích của chính họ tức là có sư pha trộn giữa một phần tư lợi và mộtphần vì lợi ích người khác, vì lợi ích chung .Trên cơ sở động cơ thúc, người ta chia ra 5 kiểu (mẫu) người công chức : bon chen, bảo thủ, nhiệt tình,ủng hộ và chính khách.Người bon chenNgười bon chen tìm cách tối đa hoá quyền lực, mức thu nhập của mình bằng việc thăng tiến, tăng quyền và tìmcơ hội nhảy ngang để thăng tiến nhằm giành lợi ích cá nhân lớn nhất.Họ thường thổi phồng công việc của mình, tìm cách tăng thêm quyền lực. Họ không gắn bó với một cơquan mà khi có cơ hội họ nhảy ngang sang bộ phận khác trong cùng cơ quan hay cơ quan khác để có những vịtrí cao hơn. Tỷ lệ tăng trưởng của tổ chức tác động tới việc nhảy ngang Những cơ quan có chiều hướng pháttriển sẽ hấp dẫn họ và họ luôn có ý thức rời bỏ cơ quan khi dấu hiệu bị co lại. mặc khác vì lợi ích cá nhân màhọ là người dám chấp nhận rủi ro.Những người bon chen là những người lĩnh hội nhénh đối với sự thay đội về tổ chức vì nó tạo cơ hội mớicho cả sự thăng tiến lẫn quyền hành.

4

Người bảo thủNhững người này có động cơ thúc đẩy nhằm tối đa hoá sự an toàn của mình. Họ thoả mãn với những cáiđã có nên họ không chuẩn bị cho sự thay đổiNhững người bảo thủ có những đặc điểm sau đây:- Duy trì nhiệm vụ ở mức thấp có thể chấp nhận được.- Kiềm chế những hành động có thể thay đổi tổ chức- Kém sáng tạo .tác nhân bảo thủ.- Tư duy theo lối mòn- Họ có năng lực lãnh đạo quản lý nhưng không có xu hướng phát triển do bị ngăn cản bởi các tiêu chuẩn

như: tuổi tác, nghinh nghiệm, trình độ văn hoá.- Ít giao thiệp bên ngoài.Những tác nhân dẫn đến bảo thủ ngày càng tăng do những lý do khách quan như:Số lượng vị trí lãnh đạo không thay đổi.Cơ quan phát triển chậm ( về mặt tổ chức, biên chế)Và lý do chủ quan:Tuổi tác.Trình độ văn hoáTrình độ chuyên môn.Những người nhiệt tình.Những người nhiệt tình ít bị đẩy nhanh bởi động cơ tư lợi hơn so với 2 loại người trước, họ có đặc điểm.- Có nghị lực lớn trong giải quyết công việc- nhu cầu có sự thay đổi ngay mới và ủng hộ cái mới.-Dễ gây ra ra xung đột và ức chế với những người thuộc bộ phận bảo thủ.Những người ủng hộNgười ủng hộ là nguời làm việc vì lợi ích của cơ quan mình. Họ có lòng trung thành và vị tha đối với conngười và tổ chức.Những hành vi của người ủng hộ được đặc trưng bởi:- Họ nổi bật trong cơ quan và nổi bật khi thực hiện nhiệm vu trong phạm vi và quyền hạn của mình .- Họ là người đối xử công bằng, hài hào giữa các mối quan hệ bên ngoài và bên trong cơ quan và luônluôn bảo vệ lợi ích chính đáng của họ, bảo vệ lợi ích cơ quan.- Họ kiên trì thực hiện nhiệm vụ được giao- Họ ủng hộ đổi mới và phát triển tổ chức.Những chính kháchĐộng cơ thúc đẩy là lòng trung thành với nền công vụ nước nhà, phục vụ vì lợi ích công,Hành vi của những người chính khách có đặc điểm:- Hết mình vì lợi ích công do vậy được nhiều người ủng hộ.- Có tài diễn thuyết, cỗ vũ mọi người.

5

– Luôn cống hiến sức lực trí tuệ cho sự phát triển của tổ chức của nền hành chính.Hai loại động cơ đầu: bon chen và bảo thủ là loại xuất phát từ động cơ tư lợi đẩy nhanh.Ba loại sau là loại động cơ thúc đẩy hỗn hợp. Động cơ của họ tổng hợp giữa tư lợi – được chủ thể ý thứcgiữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lòng trung thành vị tha và các tổng giá trị lớn hơn lợi ích chung mà họ đáp ứngcống hiến3. Các phương pháp đánh giá động cơ vận hànhĐộng cơ là một yếu tố rất phức tạp, khi đánh giá động cơ phải luôn luôn gắn với hoàn cảnh làm việc củangười đó.Có hai cách đánh giá động cơ: Đánh gía qua sự tham gia vào công việc và mối quan tâm tới nghề nghiệpcủa người được đánh giá.3.1 Đánh giá sự tham gia của cán bộ vào công việc.Có hai cách đánh giá:+ Quan sát hành vi của người cán bộ, ghi nhận sự tham gia thực tế và mức độ tham gia của người đó sovới chức năng và nhiệm vụ của cơ quan.+ Phân tích kết quả làm việc theo nhiệm vụ được giao (chuyên viên, chuyên viên chính)Trên thực tế, bất kỳ một cán bộ nào muốn thực hiện một công việc có chất lượng phải có tiềm lực và độngcơ làm việc.3.2 Đánh giá mối quan tâm tới nghề nghiệp:Mối quan tâm nghề nghiệp của một cán bộ vời công việc tương ứng với sở thích, những vấn đề mà ngườiđó coi trọng trong công việc đang làm hoặc hoàn cảnh làm việc mà anh ta cảm thấy dễ chịu.Để đánh giá mối quan tâm nghề nghiệp người ta sử dụng hai phương pháp để đánh giá:- Gặp gỡ cá nhân: Để xác định mối quan tâm nghề nghiệp- sử dụng bảng câu hỏi về mối quan tâm nghề nghiệp (điều tra xã hội học)Động cơ làm việc của lao động trí óc.+ Động cơ kinh tế.+ Động cơ quán tính, tập tính.+ Động cơ đố kị (có những người trong một giai đoạn nào đó, họ làm việc chỉ vì cạnh tranh để tồn tại. Họsẵn sàng công phá kìm hãm người khác).

+ Động cơ lương tâm trách nhiệm ( thầy thuốc, thầy giáo)Động cơ làm việc của lao động chân tay+ Động cơ kinh tế+ Động cơ sợ ( Sợ sa thải, chuyển chỗ làm việc…)+ Động cơ thay đổi ngay, vươn lên.+ Động cơ quán tính, tập tính.+ Động cơ cạnh tranh để không bị thua kém người khác.Động cơ làm việc của người lãnh đạo+ Động cơ kinh tế (đây là động cơ rất quyết liệt, nhưng không phải là duy nhất trong đời thường)Nếu một cán bộ làm việc chỉ vì tiền bạc thì sớm muộn họ cũng bị hư hỏng (tham nhũng,phạm tội..)+ Người lãnh đạo còn làm việc vì một động cơ lớn thứ hai là lương tâm, trách nhiệm

6

+ Vì động cơ danh tiếng, để khẳng định tài năng, tầm quan trọng, kinh nghiệm quản lý của mình+ Động cơ quán tính: đó là động cơ làm việc của những người lãnh đạo bình thường, họ làm việc vì chứctrách, không có gì đặc sắc+ Người lãnh đạo làm việc còn vì động cơ nhằm khẳng định y quyền, vị trí của mình. Đây là những cán bộlãnh đạo tầm thường, do bon chen, xu nịnh, thủ đọan lèo lá mà được đề bạtII. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TÂM LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC1.Vị thế của công chức trong xã hội.Vị thế nói lên mối tương quan, địa vị xã hội của công chức so với nghề nghiệp khác trong các mối quan hệxã hội.Bản thân phạm vi công chức, nghĩa vụ và quyền lợi của công chức được quy định của pháp luật đã khẳngđịnh vị trí, vai trò của người công chức và tạo ra cho họ một uy tín xã hội rõ rệt. Điều này có ý nghĩa rất lớn tớitâm lý cán bộ, công chức .Vị thế của công chức được xác lập rất rõ rệt trong mối quan hệ xã hội. Do vậy, công chức nào cũng có xuhướng rèn luyện, phấn đấu để phát huy vị trí của minh.2. tổng giá trị tổ chức.

Đó là những nguyên tắc và tiêu chuẩn quy định hoạt động của một tổ chức và cũng là khuôn khổ cho hoạtđộng này. Những tổng giá trị của tổ chức được thể hiện:- Mục tiêu của tổ chức hành chính.Mục tiêu của tổ chức hành chính (chung) là thi hành pháp luật, bảo vệ an ninh chính trị, trật tự xã hội, thoãmãn những mong muốn công cộng và phát triển xã hội đúng hướng.Để thoả mãn mục tiêu chung từng cơ quan trong bộ máy hành chính có một vài nhiệm vụ và mục tiêuriêng của cơ quan đóLà tiêu chuẩn đo lường có khả năng làm việc của công chức mỗi công chức phải lựa chọn, cân nhắc, tìm giảipháp tốt nhất để hành động có hiệu quả nhất, nghĩa là làm đúng, làm giỏi.- Nguyên tắc hoạt độngNguyên tắc tôn trọng pháp luật. Trong khi vận hành công chức phải tuân theo luật pháp nhà nước, quychế công chức và nội dung cơ quan, nếu vi phạm sẽ xử lý theo luật định.3. Tương quan nhân sự trong tổ chức.Đó là mối quan hệ cơ bản và phổ biến giữa cán bộ công chức trong một công sở. Công việc hành chính làsự hợp tác của thường xuyên người, Vì vậy hành động của một người không khỏi bị chi phối bởi thái độ của các thànhviên khác trong tổ chức.- Cách cư xử giữa công chứcGồm liên lạc (quan hệ) chính thứcLH không chính thứcTrong một tổ chức cần tính đến sự dung hợp giữa con người với con người. Có những mặt dễ dung hợpvới nhéu, nhưng có những mặt khó dung hợp, trường hợp này nếu không điều chỉnh sẽ dẫn đến xung đột. Đểtồn tại và phát triển vấn đề quan trọng là tạo ra sự dung hợp tâm lý giữa cá nhân và tập thể với công việc, vớingười lãnh đạo và cán bộ công chức khác.- Tinh thần phục vụ tập thểCá nhân có khuynh hướng là bắt chước và đồng hòa với tập thể,vì vậy tư tưởng và hành động của cá nhânchịu ảnh hưởng lớn của tinh thần thái độ làm việc trong tập thể .- Áp lực của cấp trên và các đồng nghiệp.

Mọi Người Xem :   Chi Phí Quản Lý Doanh Nghiệp Tiếng Anh Là Gì, Các Loại Chi Phí Quản Lí

7

Nếu người lãnh đạo có xu hướng chế tài gây áp lực buộc cấp dưới hành động theo ý mình sẽ gây ra ra tâm lýe ngại, sợ hãi ở cấp dưới, tác động tiêu cực tới thái độ và hành vi của họ .4. chức vụ công chứcMỗi công chức trong bộ máy hành chính bị ràng buộc vào một cấp bậc, và trách nhiệm, quyền lợi nhấtđịnh. Ba yếu tố: chức vụ, trách nhiệm, quyền lợi tác động mạnh mẽ đến tâm lý công chừc.* chức vụ công chức là vị trí, trách nhiệm, được quy định phải đảm nhiệm và có quyền lợi tương ứng vớicấp bậc đó trong hệ thống công vụ. cấp bậc trong hệ thống công vụ được quy định thành hệ thống thứ bậc mứcđộ cao thấp tùy thuộc chủ yếu vào nhân cách, vào đức, tài và năng lực và thành tích thực tế của người nắm giữnó. Mỗi cấp bậc giao cho một cán bộ, công chức chi tiết nó đòi hỏi người đó phải hội đủ đức tài tương xứng,ngược lại cấp bậc có khả năng phát huy ưu thế tăng cường phẩm chất tâm lý của họ.Thực tiễn cho thấy rằng chức vụ có ảnh hưởng đến nhân cách con người, làm thay đổi tâm trạng và do đólàm biến đổi phong cách công chức.cấp bậc còn là mục tiêu tranh giành của công chức, do đó nó có khả năng làm cho họ trở thành nhỏ nhen, ghentỵ và có những hành động trở ngại trong công vụ* Trách nhiệm: Sự phân công công việc không đều làm cho nhiệm vụ của một vài người quá nặng, trongkhi đó một số khác lại rãnh rỗi sẽ gây ra bất mãn hoặc tạo thói quyen nhàn rỗi từ đó trở nên lười biếng, trốn tráchnhiệm và do đó chản nản công tác.Tầm quan trọng của nhiệm vụ cũng ảnh hưởng đến tâm lý và phong cách của công chức. Những ngườiluôn luôn quan trọng hoá cá nhân mình, thường thích làm những công việc có tính quan trọng, và sẽ bất mãnnếu không được thoả mãn mong muốn này.* Quyền lợi: quyền lợi là động cơ mạnh mẽ đẩy nhanh con người làm việc. Khi quyền lợi thoả mãn thì côngchức yên tâm làm việc, thiết tha với nghề nghiệp. Khi quyền lợi quá ít thì công chức sẽ chán nản. Quyền lợikhông tương xứng và bất công là tác nhân của sự bất mãn, mất đoàn kết nội bộ, có khi kéo theo chống đốingấm ngầm hoặc công khai gây ra những hệ lụy bất lợi.III. MỘT VÀI SỰ KHÁC BIỆT VỀ TÂM LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH SOVỚI CÁC ĐỐI TƯỢNG KHÁC .Do Vị trí của nhà nước nói chung và của nền hành chính nhà nước nói riêng trong hệ thống chính trị, cùngvới những quy định về nghĩa vụ và quyền hạn và những quy định khác trong văn bản pháp luật đã dẫn đến việchình thành và phát triển đạo đức công vụ, tâm lý người cán bộ công chức và làm cho đạo đức tâm lý người cán

bộ công chức có những nét đặc thù riêng so với những đối tượng có nghề nghiệp khác. Những đặc điểm tâm lýkhác được thể hiện như sau :1. Về tổ chức của nền hành chính:+ Tổ chức hành chính được thành lập trên cơ sở luật pháp, là sự phân công quyền lực nhà nước.+ Nó là hệ thống tổ chức và định chế nhà nước (về cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động) có chức năngthực thi quyền hành pháp,+ Là một thiết chế được tạo thành bởi một hệ thống pháp nhân (chính phủ, cán bộ, các bộ phận nhà nướccác công sở hành chính và sự nghiệp)+ Có thẩm quyền tổ chức và điều chỉnh mọi quá trình xã hội(chính trị, kinh tế, xã hội) và mọi hành vi củacác tổ chức, các công dân bằng những văn bản quy định pháp, luật duới luật thuộc quyền lập quy của quyềnhành pháp phù hợp với luật và để thi hành văn bản luậtXuất phát từ nguyên tắc tổ chức, đặc điểm của nền hành chính nhà nước ở nước ta và kế thừa nhữngtruyền thống tốt đẹp của nền hành chính ở các thời kỳ khác, đã tạo nên những đặc điểm tâm lý của tổ chứchành chính, của tập thể cơ quan công quyển, được thể hiện ở những mặt sau:- Tính tư tưởng: Lấy đạo đức cao quý trong xã hội là cái nền để n hành chính đề cao trong công vụ .- Tính lệ thuộc chính trị: Trong mối quan hệ hành chính và sự lãnh đạo của Đảng, đáp ứng nhân dân,

8

– Tính quyền uy và sự phục tùng : Trong mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý- Tính thứ bậc của các bộ phận trong hệ thống hành chính: Cấp dưới phục tùng cấp trên, cấp trên cóquyền lãnh đạo, kiểm tra cấp dưới.- Tính nhân đạo và tính thương quen nhau trong một nước. Tính truyền thống công đồng dân chủ, đoàn kết.- Tính công minh công khai.2. Những khác biệt tâm lý người công chức- Tính chính trị tư tưởng của công chức: thể hiện khuynh hướng vận hành lập trường tư tưởng chính trịngười công chức là đáp ứng cho nhân dân- Về cái “tâm” và đạo đức công vụ : nói lên ý thức, hành vi đạo đức, tính cách người công chức- Về hiểu biết của công chức: Sâu về chuyên môn và rộng về kiến thức xã hội.

– Về tinh thần trách nhiệm của công chức hảnh chính.- Về uy tín của người công chức trong xã hội: được mọi người kính trọng vị nể :- Về phương pháp làm việc: có sự phân công độc lập tương đối nhau.- Về sản phẩm lao động là các quyết liệt hành chính.ngoài ra còn đưa ra những dự báo về quy luật pháttriển của hệ thống hành chính, cũa quản lý nhà nước trong tương lai.- Về hiệu quả công việc: mang tính xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển.IV. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CÔNG CHỨC.Công chức với tư cách là cá thể cũng có những đặc tính tâm lý chung và những thuộc tính tâm lý điểnhình của nhân các mà mỗi người đều đặn có đó là: xu hướng, tiềm lực, tính cách và khí chất.Khi nghiên cứu tâm lý công chức rtong cơ quan hành chính nhà nước người ta thường đề cập 3 khía cạnh:thái độ, hành vi ứng xử và tinh thần người công chức:1. Thái độ công chức1.1 Khái niệmThái độ công chức là trạng thái tinh thần của công chức trước khi hoàn thành một hành vi đối với mốt sựkiện nào đó xảy ra trong vận hành quản lý nhà nước.Khi xem xét thái độ công chức người ta thường xem xét trên hai khía cạnh, đó là: Tinh thần công sở vàtinh thần tập thể.a)Tinh thần công sởĐó là tình cảm, tinh thần gắn bó của người công chức đối với công sở mà họ đang công tác, Tinh thầncông sở được biểu hiện qua công thức: “Chúng Tôi, thuộc cơ quan…” Nó thể hiện sự gắn bó của công chức đốivới cơ quan, gắn bó với truyền thống, với con người trong đó, cùng lúc ấy họ sẽ thể hiện sự không tán thành đối vớinhững gì làm tổn thương (tác động xấu) đến cơ quan mình.Tinh thần công sở nếu phát triển quá mức và chỉ biết đến cơ quan mình sẽ dẫn đến tư tưởng cục bộ. Cònkém phát triển dẫn đến thái độ thờ ơ, thiếu gắn bó.b) Tinh thần tập thể.Tập thể ở đây bao gồm toàn thể những công chức được tuyển dụng theo cùng một phương thức và cùngthực hiện những công việc tương tự. Những công chức này tạo nên một đội ngũ có tình cảm thuộc nhóm mình,tin tưởng vào cùng một tổng giá trị, tính trách nhiệm trong công việc và lợi ích như nhéu. Những yếu tố này tác độnglên tâm lý người công chức và ảnh hưởng đến sự phát triển tâm lý công chức.2. Hành vi ứng xử người công chức.Hành vi ứng xử công chức được hiểu là hành động công chức được thể hiện trong mỗi tình huống chi tiết

9

Hành vi ứng xử của công chức thể hiện qua giao tiếpHành vi không lời – như cử chỉ, biểu lộ xúc cảm, ánh mắt, động tác của cơ thể.Một câu hỏi luôn luôn đặt ra là điều gì đẩy nhanh một công chức hành động theo các này hay cách khác.Đó là trong mọi tình huống, công chức hành động do động cơ thúc đẩy- Đó là mục tiêuCó hai loại mục tiêu tạo nên động cơ đẩy nhanh công chức giao tiếp và làm việc đó là:* Mục tiêu cá nhân ( hay động cơ cá nhân) gồm:- An toàn- mức lương- Quyền lực- Uy tín- Danh vọngCác mục tiêu hoạt động hoặc động cơ kể trên của cá nhân không đại diện cho cơ cấu mục tiêu của cơ quanhành chính nhưng nó quyết liệt hành vi của một công chức vì nó liên quan tới vị trí của họ trong một cơ quan* Mục tiêu của tổ chức hành chính:- Xây dựng nền hành chính dân chủ trong sạch,- Cung cấp sản phẩm công cho dân đảm bảo chất lượng- Chăm lo cuộc sống vật chất và tinh thần cho mọi công dân.3. Tinh thần công chức:Tinh thần công chức là một khái niệm tổng hợp. Tinh thần được thể hiện bằng sự thoả mãn hay bất mãnmà một công chức cảm thấy đối với hoàn cảnh và khó khăn mình đang sống và làm việc. Nếu thoả mãn thìngười đó sẽ hăng say nhiệt tình trong công tác, nếu bất mãn người đó sẽ thụ động thậm chí đôi lúc có thái độtiêu cực trong công tác.Có nhiều yếu tố gây ảnh hưởng tinh thần thái độ làm việc của công chức như: tính chất công việc, tiềnlương, thưởng, thái độ của cấp trên, đống nghiệp, thái độ của đối tượng đáp ứng.Những yếu tố trên có ảnh huởng tích cực hoặc tiêu cực đến công chức. tuy nhiên sự ổn định của công

việc, tiền lương, và chế độ hưu bổng của chế độ công vụ chúc nghiệp của nền hành chính nước ta luôn ảnhhưởng tinh thần tới tinh thần công chức.V. MỘT SỐ HẠN CHẾ VỀ TÂM LÝ NGƯỜI CÔNG CHỨC- Cơ cấu kinh tế nước ta chủ yếu vẫn là nông nghiệp, các mối quan hệ dựa trên nền sản xuất nhỏ vẫn còn,do vậy còn có những mặt Giảm về tâm lý của một số bộ phận công chức như: tâm lý bình quân, cào bằng,ghét vượt trội, chưa thực sự coi trọng và phát huy hết tài năng của lớp trẻ, người tuổi tác lên cao còn mặc cảm khingười ít tuổi hơn làm lãnh đạo, tự do tuỳ tiện thiếu tính kỷ luật không có thói quen nhìn xa, cục bộ địa phương,tâm lý ăn xổi, ít chú ý đến cái chung, cái toàn cục, tập tính trọng lệ hơn luật.- Chế độ công vụ nước ta theo chế độ chức nghiệp nên cũng có ảnh hưởng đến tâm lý công chức như tâmlý ỷ lại, trông chờ, đùn đẩy công việc, thiếu ý thức tiết kiệm trong chi tiêu, ý chí vươn lên yếu, dựa vào nhànước để tìm cơ hội khác cho mình.- Do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường nên tâm lý của một vài người công chức có những diễn biến vềđịnh hướng tổng giá trị kém lành mạnh, chiều hướng thích làm giàu bất chấp cả những điều cấm của pháp luật, thíchhưởng thụ thể hiện ở lối sống, nếp nghĩ và lối ứng xử khác người, ( ăn, mặc, ở đi lại, quan hệ đồng nghiệp và xãhội …) dẫn tới sự thay đổi ngay về quan niệm, lối sống chuẩn mực đạo đức, gia đình, nghề nghiệp, tư duy và thay đổicả quan hệ về tín ngưỡng, tôn giáo.

10

– Các chế độ, về tổ chức cán bộ, về tiền lương còn nhiều điều chưa phù hợp, chưa tạo ra động lực đẩy nhanhcông chức làm việc tích cực.- Lương công chức là lợi thế ổn định về mức lương so với các ngành nghề khác nhưng so với nhu cầu pháttriển thì lương công chức nứớc ta vẫn còn chưa cao làm cho:* một vài lợi dụng ngay quyền hạn, nhiệm vụ của mình để kiếm thêm mức lương.* một số bộ phận khác không toàn tâm toàn ý đáp ứng mà còn chân trong, chân ngoài nhằm tăng thêm thunhập gây ảnh hưởng xấu đến uy tín bản thân và nền hành chính.- Khi tiến hành công vụ, có một số công chức lạm quyền, tỏ ra hống hách, cửa quyền, gây ra điều kiện phiềnhà cho nhân dân, việc dễ biến thành phức tạp, vi phạm quy chế dân chủ.- Trình độ công chức không phục vụ được nhiệm vụ được giao, do vậy khi giải quyết công việc không

khoa học, tỏ ra quan liêu, dây dưa kéo dài, làm mất thời giờ của dân.- Đáng sợ nhất là do đạo đức, trách nhiệm công vụ kém, gây ra thường xuyên hiện tượng tiêu cực cho nền hànhchính.B. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA CÁC TỔ CHỨC, CƠ QUAN NHÀ NƯỚC.Có rất thường xuyên quan niệm về ngôn từ tổ chức Tuỳ thuộc vào gốc độ khác nhau mà người ta đưa ra nhữngđịnh nghĩa khác nhéu về tổ chức.Dưới góc độ xã hội học, tổ chức được hiểu là những thực thể xã hội phối hợp vớI nhéu có mục đích . Đó lànhững thực thể xã hội được cơ cấu theo mục tiêu.Duới góc độ kinh tế, người ta hiểu tổ chức như là một công cụ của các nhà quản lý công ty để sảnxuất ra hàng hoá, sản phẩm.Dưới góc độ tâm lý học xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm chính thức của các cá nhân hoặc là hệthống những tương tác xử lý thông tin và đưa ra quyết định quản lý.Như vậy các định nghĩa trên cho ta thấy bản thân khái niệm tổ chức có tính đa nghĩa là bất địnhTừ những phân tích trên ta có thể đưa ra khái niệm tổ chức như sau: Tổ chức là một nhóm xã hội chínhthức ( một tập thể ) bao gồm những cá nhân, được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống nhất về mụcđích và có sự phối hợp hành động chặt chẽ, trên cơ sở văn bản pháp quy định.Trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước thì các tổ chức, các cơ quan chính là những tập thể lao động.I.KHÁI NIỆM VỀ TẬP THỂ1. Khái niệm nhóm.a) Định nghĩa: Nhóm là một cộng đồng người được thống nhất với nhéu trên cơ sở những một vài dấu hiệuchung có quan hệ đến hoạt động gián tiếp hay trực tiếp nào đóNhư vậy* Là một tập hợp người ( từ hai người trở lên)* Có tổ chức, có mục tiêu họat động chung* Tất cả mọi người sẽ có thể được tham gia một cách trực tiếp hay gián tiếp vào việc thực hiệnnhững nhiệm vụ của hoạt động công đồng2. Phân loại nhóm:Có thường xuyên cách phân loại nhóm* Căn cứ vào số lượng người tham gia ta có:- Nhóm lớn và nhóm nhỏ:Nhóm nhỏ: là những nhóm mà thành phần tương đối ít, trong đó con người giao tiếp với nhéu một cáchtrực tiếp. Chính sự giao tiếp này là cơ sở nẩy nảy sinh quan hệ các quan hệ tâm lý giữa các thành viên trongnhóm.Các nhóm nhỏ gồm: gia đình, lớp học, tổ sản xuất…Việc nghiên cứu nhóm nhỏ xã hội là nhiệm vụ của tâmlý học xã hội.Nhóm lớn: Là một cộng đồng xã hội bao gồm một vài lượng lớn. Các nhóm này có quan hệ với nhau theocơ chế gián tiếp, thông qua trung gian đại diện.

11

Những nhóm lớn có khả năng là một cơ quan, một đơn vị bộ đội, một trường học, một nhà máy, một giai cấp,một dân tộc, một tầng lớp xã hội. Nhóm xã hội lớn là đối tượng thống kê của xã hội học hơn là của tâm lýhọc.* Phân loại theo quy chế xã hội- Nhóm chính thức và nhóm phi chính thức:Nhóm chính thức là công đồng xã hội có quy chế, được ghi nhận về mặt pháp luật.Nhóm không chính thức khác với nhóm chính thức là ở chỗ mang tính tự phát, tự nguyện, nhất thời khôngcó các quy chế ghi nhận về mặt pháp luật.Nhóm không chính thức có thể là nhóm theo khuynh hướng nghềnghiệp, nó có thể biểu hiện như một cộng đồng riêng biệt hoặc nghề nghiệp2.Khái niệm về tập thểKhông phải bất cứ nhóm nào cũng là một tập thể, Khái niệm tập thể để chỉ một nhóm người ở một trình độphát triển nhất định, nhóm là một khái niệm rộng hơn tập thể, tập thể là một khái niệm để chỉ ra một nhóm chínhthức có trình độ phát triển caoTập thể là một nhóm người có tổ chức, phối hợp với nhau một cách chặt chẽ trong vận hành vì một mụcđích chung, sự tồn tại và phát triển của tập thể dựa trên cơ sở thoả mãn và kết hợp hài hoà giữa lợi ích của cánhân và lợi ích chung (lợi ích tập thể và lợi ích xã hội ). Những đặc điểm của cơ bản của tập thể là :Là một nhóm người cùng nhéu tiến hành hoạt động chungCó tổ chức chặt chẽ, mục tiêu họat động mang ý nghĩa xã hội.

Có sự quan tâm lợi ích cá nhân và lợi ích và lợi ích chungTập thể có thể phân thành ba loại+ Tập thể cơ sở: là tập thể nhỏ nhất trong đó không còn sự phân chia chính thức nào khác. Trong tập thể cơsở mọi người giao tiếp với nhau một cách trực tiếp, nhiều, có nhận thức và tình cảm rõ rệt đối với nhéu.+ Tập thể bậc hai: Là bộ phận của cơ quan, xí nghiệp, khoa ở các trường đại học, các phòng ban trong cơquan tổ chức hành chính.+ Tập thể chính ( thứ cấp): là một phạm trù rộng hơn, trong tập thể này các mục đích và các quan hệ dựatrên ý nghĩa xã hội sâu xa hơn và xúât phát từ những nhiệm vụ của xã hội. các cơ quan, tổ chức lớn, các nhàmáy,xí nghiệp, trường ĐH, viện nghiên cứu chính là tập thể thứ cấp.3. Cấu trúc của tập thểTrong bất kỳ một tập thể nào cũng tồn tại hai loại cấu trúc: Cấu trúc chính thức và cấu không chính thứca) Cấu trúc chính thức:Là hệ thống tổ chức của bộ máy cơ quan, đơn vị …được thành lập do cấp trên quy định bằng văn bản cótính chất pháp quy.Cấu trúc chính thức của tập thể các cơ quan hành chính nhà nước được hình thành trên cơ sở những nhiệmvụ, chức năng của nó, để phục vụ được mục tiêu của cơ quan tổ chức trong cơ cấu chính thức của nó được quyđịnh rõ về tổ chức hành chính, biên chế, mối quan hệ ngang trong nội bộ tổ chức, cơ quan đó với các tổ chức cơquan khácCấu trúc chính thức là khó khăn quan trọng nhất trong tổ chức vận hành của cơ quan, được coi là cơ sởtâm lý để tăng cường ý chí, trí tuệ, và cảm xúc, góp phần nâng cao hiệu qủa lao động của từng cá nhân trong tổchức.b) Cấu trúc không chính thứcLà những nhóm tồn tại trong tập thể không bằng con đường chính thức. Nói cách khác, sự hình thànhchúng không dựa trên cơ sở quy định của cấp trên. Cấu trúc không chính thức được hình thành thông qua quanhệ giao tiếp trực tiếp giữa cá nhân trong tập thể trong quy trình làm việc, do sự gần gũi với nhau về quan niệmsống, về sở thích cá nhân lý tưởng nghề nghiệp, tính cách…Như vậy, cấu trúc không chính thức được tạo nêntrên cơ sở quan hệ tình cảm giữa các cá nhân trong qua trình vận hành.Trong quá trình hoạt động của các cơ quan, tổ chức, bên cạnh cơ cấu chính thức, các nhà lãnh đạo quản lýcần dành sự quan tâm tới cơ cấu không chính thức. Ngừơi ta phân biệt hai loại cơ cấu không chính thức .- Cơ cấu không chính thức để mở: Đây là nhóm có mục tiêu vận hành tích cực trong cơ quan, tổ chức,hoạt đông của các nhóm này giúp tập thể thêm phong phú, phong phú có ảnh hưởng tới hoạt động chung của tậpthể.- Cơ cấu không chính thức khép kín: Là những nhóm có mục tiêu hoạt động ngược lại với mục tiêiu của tổchức, mang tính chất mờ ám, chống đối lãnh đạo, ngăn ngừa những nhóm không chính thức này là nhiệm vụ cầnthiết và không đơn giản của các nhà quản lý

Mọi Người Xem :   Partner nghĩa là gì? Những thuật ngữ liên quan khác bạn biết

12

4.Các giai đoạn phát triển của tập thể các tổ chức cơ quan Nhà nướcCác tổ chức cơ quan nhà nước tương đương bất kỳ một tập thể lao động nào, đều được hình thành theo mộtquy luật nhất định, trải qua các giai đoạn sau đây:Giai đoạn thứ nhất:Tập thể mới được hình thành, mọi người vừa mới tập trung lại , chưa ai biết ai, chưa có mối quan hệ qualại. Sau đó mối quan hệ qua lại giữa các thành viên trong tập thể bắt đầu phát sinh trên cơ sở công việc. Mỗingười đầu cố gắng khẳng định vai trò và khả năng của mình trong tập thể. Kỷ luật tập thể bắt đấu được hìnhthành. Trong giai đoạn này rất dễ nẩy sinh xung đột trong tập thể. Trong tổ chức, cơ quan có thể có những phầntử tiêu cực, họ mang vào tập thể những thói hư tập xấu, vô ý thức tổ chức, kỷ luật.Nhiệm vụ người lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn này là ổn định tổ chức đề cao kỷ luật lao động. Phongcách lãnh đạo thích hợp trong giai đoạn này là phong cách chuyên chế, sử dụng phương pháp mệnh lệnh để điềuhành công việc.Giai đoạn thứ hai:Mối quan hệ liên cá nhân đã trở nên chặt chẽ hơn. Kỷ luật lao động đã được củng củng cố vững chắc hơn.Trong giai đoạn này đã xuất hiện những hạt nhân tích cực, trở thành chỗ dựa của người quản lý. Người quản lýcần chuyển từng phần chức năng thích hợp cho cho những nguời này, phát huy vai trò của họ trong hoạt độngcủa tổ chức.Giai đoạn này có sự phân hoá nhóm. Tập thể phân hoá thành những nhóm khác nhau do bắt buộc của ngườilãnh đạo .+ Nhóm tích cực :+ Nhóm thụ động đúng mực

+ Nhóm thụ động tiêu cực+ Nhóm iêu cực chống đối.Trong giai đoạn này, thái độ đối với nhiệm vụ tập thể là chỉ số xác định các phân nhóm. Nhóm cốt cánđóng vai trò ngày càng lớn trong việc hình thành những dư luận xã hội của tập thể , trong việc ủng hộ nhữngvận hành của ngườ lãnh đạo, thúc đẩy tập thể phát triển.Người lãnh đạo phải biết cách dựa vào đội ngũ cán bộ,ủng hộ những yêu cầu của họ và tạo khó khănthuận lợi cho nhóm thụ động đúng mực chuyển hoá thành nhómtích cực . Với nhóm tiêu cực thì phải đấu tranh mạnh mẽ họ phải chuyểnhoá từ tâm trạng đối lập sang trang tháihoà đồng.Tóm lại ở giai đoạn này người lãnh đạo phải có cách xử sự khác nhau tuỳ theo mỗi thành viên thuộc ởphân nhóm nào, Trên cơ sở đó sẽ giúp cho tập thể chuyển hoá sang giai đoạn phát triển mớiPhong cách quản lý tổ chức thích hợp trong giai đoạn này là sự kết hợp giữa hai phong cách lãnh đạo:phong cách chuyên chế và phong cách dân chủ.Giai đoạn thứ ba:Tổ chức cơ quan đã có trình độ phát triển cao. Ý thức trách nhiệm trong từng thành viên đã được nâng cao.Mỗi thành viên trong tập thể đều đặn nhận thức rõ nhiệm vụ của tổ chức. Kỷ luật tập thể ngày càng được củng cố.Mối quan hệ giữa các thành viên trong tâp thể trở nên bền vững hơn. Trong giai đoạn này người lãnh đạochuyển sang phong cách lãnh đạo dân chủ.II. NHỮNG HIỆN TƯỢNG TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG CÁC TỔ CHỨC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC1.Sự lây truyền tâm lý (lây lan tâm lý) trong tổ chứcSự lây truyền tâm lý là hiện tượng phổ biến nhất và cũng thể hiện rõ nét nhất trong số các hiện tượng tâmlý xã hội thường xẩy ra trong tập thể cơ quan, tổ chức. Biểu hiện của nó rất phong phú. Lây lan tâm lý xẩy ra làdo một người ( một nhóm) dễ dàng chịu tác động cảm xúc của một người (một nhóm) khác trong quy trình tiếpxúc trực tiếp. Kết quả lây truyền tâm lý tạo ra một trạng thái xúc cảm chung của một nhóm, một tập thể lao độngtác nhân gây ra sự lây truyền tâm lý rất khác nhéu và rất đa dạngCơ chế của sự lây truyền tâm lý là sự bắt chước: Sự bắt chước gây ra nên lây truyền tâm lý có khả năng chia thànhhai loại: bắt chuớc có ý thức và bắt chước vô thức.Sư lây truyền tâm lý có khả năng diễn ra dưới hai cách thức:- Dao động từ từ: Một hiện tượng nào đó lúc đầu có thể gây ra ra phản ứng bất bình, phẫn nộ, nhưng sau đómọi người làm theo13

– Bùng nổ xẩy ra khi con người ở trạng thái stress thần kinh và tâm lý. Họ làm theo mọi việc nào đómà không hiểu tại sao lại hành động như vậyHiện tượng lây truyền tâm lý có thể có ảnh hưởng tốt, cũng có thể có tác động xấu tới cá nhân và hoạtđộng chung của tập thể.Cùng với ám thị, bắt chước, lây truyền tâm lý trong một số trường hợp có thể gây nên sự hoảng loạn,người lãnh đạo cần quan tâm đến hiện tượng lây truyền tâm lý kịp thời ngăn chăn Giảm những lây truyền tâmlý tiêu cực xử lý những hiện tượng hoảng loạn cùng lúc ấy tạo điều kiện chi những nhân tố tích cực có khả năng gây nênnhững lây truyền tâm lý tốt tong tập thể cơ quan tổ chức của mình.2. Dư luận tập thể trong tổ chức cơ quan2.1 Khái niệmDư luận tập thể là một hiện tượng tâm lý xã hội phản ánh sự thống nhất ý kiến của thường xuyên người sau khi đãbàn bạc, trao đổi, là cách thức biểu hiện trạng thái tâm lý chung trước những sự kiện, hiện tượng, hành vi xảy ratrong tập thể, biểu hiện trí tuệ tập thể và tâm tư nguyện vọng của họ.Dư luận xã hội là một trạng thái tinh thần thống nhất của một nhóm hoặc một công đồng xã hội bao gồmcả nhận thức, tình cảm và ý chí .Về bản chất dư luận xã hội không dừng lại ở thuật ngữ. lời nói của công chúng mà luôn gắn liền với ý kiếncủa một số đông và xu thế sẵn sàng hành động. Nó tạo ra sức mạnh và áp lực nhất định có thể làm thay đổi ngaynhững vấn đề của xã hội.Về tính chất dư luận xã hội phản ánh tính công khai, lan truyền, tính thời sự và tính quần chúngVề nội dung dư luận, không phải những vấn đề xẩy ra trong đời sống cũng đều đặn là đối tượng của dư luậnmà chỉ những những sự kiện mang tính chất thời sự, thường nhật tác động đến đời sống, đến nhu cầu và lợi ích trựctiếp hoặc dài lâu của công chúng thì mới là đối tượng gây ra ra dư luận xã hộiDư luận xã hội khác tin đồn. Tin đồn chỉ là những phát ngôn, loan tin bình thường, không phải sự phán xétcủa công chúng. Tin đồn thường chứa đựng thường xuyên yếu tố cảm xúc, thậm chí mang nặng tính chất chủ quan thểhiện động cơ cá nhân của người đưa tin . Nen những tin đồn thường thiếu căn cứ xác đáng .2.2 Vai trò của dư luận xã hội+ Điều chỉnh hành vi cá nhân và của tập thể

+ Dư luận xã hội đóng vai trò người động viên, khích lệ, hoặc người phê phán, công kích đối với nhữnghành động xã hội, những biểu hiện đạo đức, tinh thần của những cá nhân hay nhóm người trong xã hội.+Dư luận xã hội không những ảnh hưởng đến con người mà còn là một công cụ kiểm tra chính xác nhanh nhạyvà tuyết đối ở mọi lúc mọi nơi hành vi con người.+ Dư luận xã hội còn làm cố vấn cho các bộ phận chức năng giải quyết các vấn đề xẩy ra trong công đồng,nó mở rộng quyền dân chủ, tăng cường mối quan hệ giữ Đảng- Nhà nước và nhân dândo đó người quản lý cần dùng nó trong quy trình điều khiển con người2.3 những loại dư luận xã hộiDư luận xã hội bao gồm hai loại: dư luận chính thức và dư luận không chính thức .Dư luận chính thức là dư luận được người lãnh đạo ủng hộ.Dư luận không chính thức là dư luận được hình thành một cách tự phát, không được người lãnh đạo ủnghộ. Dư luận không chính thức thường là những tin đồn, do đó cần ngăn chặn và dập tắc các tin đồn2.4 Các giai đoạn hình thành dư luận xã hội.+ Giai đoạn 1: Xuất hiện một vấn đề, sự kiện trong xã hộil, được mọi người chứng kiến, làm nẩy sinhnhững suy nghĩ, cảm xúc phán đoán của người khác.+ Giai đoạn 2: Trao đổi giữa mọi người về suy ghĩ, phán đoán, quan điểm đánh giá của mình về sự kiệnxẩy ra đó. Giai đoạn này chuyển ý thức cá nhân sang ý thức xã hội.+ Giai đoạn 3: Thống nhất những ý kiến, những những quan điểm khác nhau lại xung quanh những vấn đềcơ bản,.Trên cơ sở này hình thành những phán đoán, đánh giá chung theo sự thoã mãn của đại đa số người trongcộng đồng.Lúc này dư luận xã hội đã được hình thành.+ Giai đoạn 4. Quan điểm nhận thức và hành động thống nhất của tập thể tạo nên dư luận và có sự lantruyền dư luận xã hội mạnh mẽ.Trong công tác lãnh đạo quản lý việc phát hiện phân tích hình thành và sử dụng dư luận xã hội là vấn đềhết sức quan trọng. Người lãnh đạo có khả năng thông qua dư luận xã hội mà hiểu được những đặc điểm tâm lý xã hộinhất là mong muốn lợi ích, trình độ tư duy, nhận thức, tâm thế xã hội của các nhóm xã hội3. Bầu không khí tâm lý trong tập thể.

14

3.1.Khái niệmBầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý của một vài đông người đối với một sự việc hay một hiện tượngkhách quan nào đó liên quan đến mong muốn của họ.Bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể cơ quan là là trạng thái tâm lý tập thể là nét đặc trưng phản ánhthực trạng các mối quan hệ nẩy sinh trong vận hành của tập thể, bao gồm các mối quan hệ tình cảm giữa các cánhân, các cơ quan của tập thể trên cơ sở các mối quan hệ chính thức cũng như không chính thức trong tổ chứcvà cơ quan đó.Bầu không khí tâm lý tập thể không đơn thuần là tổng số đặc điểm tâm lý cá nhân của thành viên trong tậpthể. Nó biểu hiện mức độ hoà hợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ liên nhân cách của họ và được hình thànhtừ thái độ của mọi người trong tổ chức, cơ quan đối với công việc, bạn bè và đồng nghiệp và người lãnh đạo củahọ.2. Những biểu hiện của bầu không khí tâm lý tập thể:+ Thể hiện ở ý thức, thái độ, trách nhiệm của mọi người đối với công việc chung.+ Thể hiện ở số lượng người nhiều hay ít đồng tình với lãnh đạo , với sự tham gia công tác tập thể.+ Thể hiện bằng sự chấp hành kỷ luật lao động tốt hay xấu.+ Thể hiện bằng số lần xung đột trong tập thể nhiều hay ít.+ Thể hiện ở hiệu quả lao động của tập thể cao hay thấpBầu không khí tâm lý được hình thành từ thái độ của mọi người đối với lao động, với bạn bè và nhữngngười lãnh đạo của họ. Những quan hệ này được củng cố trong quy trình cùng lao động và phụ thuộc rất nhiềuvào tính chất và phong cách làm việc của lãnh đạo cơ quan..Bầu không khí tâm lý trong tập thể đóng vai trò to lớn đối với mỗi cá nhân và vận hành chung của tập thểBầu không khí tâm lý trong tập thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau có thể nêu lên các yếu tốđó là:- Phong cách làm việc của người lãnh đạo- sự tương hợp về mặt tâm lý của các thành viên- Điều kiện làm việc- Chế độ đãi ngộ, chính sách.- Bản thân công việc và các yếu tố khácXây dựng bầu không khí tâm lý tập thể là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo. Đểlàm được điều đó cần làm cho mỗi cá nhân cảm thấy được thoã mãn trong đời sống, vận hành ttrong tổ chứccơ quan của mình. Để xây dựng một bầu không khí đúng mực trong tập thể đòi hỏi nhà quản lý không những chămlo cải thiện hơn khó khăn làm việc cho cán bộ công chức mà còn phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề khác như xâydựng cho mình phong cách lãnh đạo hợp lý, có hiệu quả quan tâm đến cuộc sống tinh thần của cán bộ công chức,tạo nên sự tương hợp tâm lý trong tập thể.4. Truyền thống tập thểTruyền thống tập thể đó là những giá trị tinh thần, tình cảm được chọn lọc đúc kết lại trong quy trình hoạtđộng của một tập thể một dân tộc, một cộng đồng xã hội từ quá khứ đến hiện nay được ghi lại, lưu truyền dướihình thức ngôn ngữ, nghi lễ kỷ niệm và những cách thức khác cho thế hệ sau kế thừa và phát huy.Ví dụ: Truyền thống học tập, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, đoàn kết, khắc phục điều kiệnVai trò của truyền thống:+ Nó kế tục những thành tựu mà thế hệ trước đã làm nên và truyền lại Nó có ý nghĩa duy trì, bảo tồn vàcủng cố khối đoàn kết là chât keo sơn gắn bó hoà nhận từng cá nhân lại với nhau.+ Là tấm gương mẫu mực, niềm vinh dự tự hào cho mỗi thành viên đứng trong đội ngũ của những truyềnthống đó+Truyền thống càng đa dạng, càng vững chắc thì các thành viên càng dễ hoà nhập vào tập thể, truyềnthống tập thể có vai trò quan trọng trong giáo dục nhân cách trong tập thể.Trong lãnh đạo quản lý, vấn đề giữ gìn và phát huy truyền thống tập thể có ý nghĩa sâu sắc, không chỉ có ýnghĩa xây dựng và củng cố niềm tin, tự hào về tập thể mà còn tác động trực tiếp đến năng suất chất lượng hiệuquả lao động của tập thể5. Xung đột tập thể5.1 Xung đột trong tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh giữa con người vớicon người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập thể .Xung đột có khả năng có hai loại: xung đột giữa cá nhân với cá nhân và xung đột giữa cá nhân với tập thể

15

Xung đột giữa các cá nhântác nhân xung đột giữa các cá nhân rất khác nhau: sự không tương hợp về tâm lý, hiểu nhầm nhau, bấtđồng quan điểm, thiếu sự hiểu biết thiếu tin cậy lẫn nhéu.Hoặc giữa các thành viên tích cực với thành viên tiêu

cực, giữa người bảo thủ với người người đổi mới, giữa người tiên tiến và người lạc hậuDiễn biến của các cuộc xung đột: có khả năng diễn ra theo những cách chủ yếu sau đây:+Tiến triển một cách lô gích theo chiếu hướng đi lên. Hai bên không chịu chấp nhận đề nghị của nhau, làmcho xung đột ngày càng tiến triển.+ Tiến triển một cách mạnh mẽ, hết sức dữ dội. Hành động của hai bên đều quyết liệt, hết sức dữ dội,không thể điều khiển được+ Tiến triển bùng nổ. Cuộc xung đột kiểu này cò sức mạnh rất lớn và kết thúc nhanh.Các cuộc xung đột có thể kết thúc khác nhéu:+Giải quyết triệt để dập tắt xung đột. Người này thắng lợi, người kia thất bại, hoặc bằng sự thoả hiệpnhượng bộ lẫn nhau.+Thoái trào, chuyển qua trạng thái âm ỷ. Hai bên đều đặn trở nên mệt mỏi, và có nguy cơ trở lại bất cứ luc nào+Kết thúc giả. người trong cuộc có ảo tưởng về kết thúc tốt đẹp của xung đột do một lý do nào đó .Xung đột tâm lý giữa cá nhân và tập thể.Là xung đôt giữa thành viên trong nhóm với tập thể cũng có thể là xung đột liên cá nhân lãnh đạo vớinhóm tập thể.nguyên nhân: có thể là tác nhân xuất phát từ đặc điểm cá nhân, cũng cò thể là những tác nhân từphía tập thểTrong loại xung đột này có loại xung đột giữa người lãnh đạo với tập thể. tác nhân người lãnh đạokhông đủ phẩm chất và năng lực, không đủ uy tín, cũng có thể bị suy thoái nhân cách5.3 Những nguyên tắc và biện pháp khắc phục xung đột:Nguyên tắc giải quyết xung đột+ Tính khách quan.Nguyên tắc này đòi hỏi mọi người trong cuộc cũng như người đứng ra giải quyết phải bình tĩnh trước vấnđề xẩy ra.người đóng vai trò trung gian hoà giải phải nghe cả hai phía liên hệông đứng về phía nào, thận trọng trongviệc tìm ra nguyên nhân làm nẩy sinh xung đột qua việc phân tích lý lẽ của cả hai bên đưa ra.đứng trên lậptrường quan điểm của người kia để giải quyết.+ Tính phân minh và thái độ thiện chí.Xung đột chỉ có khả năng được giải quyết mốt cách triệt để nếu như người tham gia giải quyết phải có thái độphân minh ,làm sáng rõ sự việc để giúp cho hai bên thấy rõ,.+ Giữ khoảng cách và thái độ tự chủ.Khi con người đã rơi vào xung đột, bất kỳ ai cũng bị tình cảm lấn át ở vào tình trạng xúc động mạnh, tìnhcảm thường nghiêng về một phía, do đó cần phải giữ được sự tự chủ, giữ khoảng cách nhất định đối với đốiphương, giúp cho việc Giảm bới căng thẳng giữa hai bên+ Đảm bảo tính linh động mềm dẻo.Việc giải quyết xung đột phải tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuỳ từng nguyên nhân làm nẩy sinh ra xung đột,đặc điểm trạng thái tâm lý của hai bên để đưa ra các biện pháp thích hợpĐể giải quyết xung đột người lãnh đạo cần chú ý:+ Đánh giá đúng nguồn gốc, nguyên nhân, tính chât xung đột+ Tổ chức lao động hợp lý.+ thường xuyên tiến hành công tác giáo dục cho các thành viên trong tập thể+ thận trọng khách quan khi đánh giá con người, khen chê đúng mức.+ Phân công trong lãnh đạo hợp lý phù hợp với năng lựcBiện pháp giải quyết xung đột:+ Biện pháp thuyết phục;sử dụng người thứ ba làm trung gian hoà giải sự xung đột. Biện pháp này được dùng khi xung đột phứctạp, người tham gia hoà giải phải là người có uy tín trong tổ chức . Người thứ ba cũng có khả năng là người ở đơn vịkhác ( nếu xung đột quá căng thẳng )+ Biện pháp hành chính- Chia tách những người tham gia xung đột.Ví dụ : chuyển một bên xung đột sang đơn vị cơ sở khác hoặc đưa một bên xung đột ra khỏi tập thể

Mọi Người Xem :   Nước giải khát là gì? Nguyên liệu chính trong nước giải khát

16

Chặn đứng cuộc xung đột từ mệnh lện, bằng lời nói, áp lực của quần chúng , lực lượng của chínhquyền và cơ quan an ninh.

C. MỘT SỐ KHÍA CẠNH TÂM LÝ TRONG CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ.

Công tác tổ chức cán bộ là một trong số những công tác quan trọng nhất trong hoạt động lãnh đạo, quản lý.Về thực chất, công tác tổ chức – cán bộ là công tác đối với con người. Vì vậy trong công tác này cần phảitính đến các nhân tố tâm lý xã hội- có ảnh hưởng một cách đáng kể đến việc đánh giá, lựa chọn, sắp xếp cán bộ.Sức mạnh của cán bộ là tổ chức.Có đứng trong tổ chức và thông qua tổ chức, thông qua quan hệ với ngườikhác, bộ phận khác và công việc thì con người mới có điều kiện để bộc lộ và phát huy được sức mạnh thể chấtvà tinh thần, tâm lý của mình1. Khái niệm công tác tổ chức- cán bộ.1.1.Công tác tổ chức: hiểu theo hai nghĩaThứ nhất: là sự thực hiện một công tác nào đó bao gồm: xác định mục đích, qui mô, tính chất từ đó vạch ranhững nội dung, nhiệm vụ cụ thể tìm kiếm và bố trí người thực hiện nhiệm vụ ấy, bảo đảm phương thuận tiện vật chất,theo dõi, đôn đồc và cuối cùng là đánh giá công việc.Thứ hai: Công tác tổ chức là một chức năng của họat động lãnh đạo đó là công việc tạo dựng, lập ra, duytrì, củng cố phát triển một tập thể để thực hiện một nhiệm vụ nhât địnhVới nghĩa này công tác tổ chức bao gồm hai nội dung:Một là xây dựng tổ chức: là làm cho những cá nhân riêng lẻ thành một tập hợp và biến tập hợp ấy thành hệthống, thành bộ máy trở thành một sức mạnh không ngừng phát triểnhai là: bố trí con người – là tìm kiếm, lựa chọn, huấn luyện những cá nhấn và sắp xếp họ vào hệ thống bộmáy2. Cấu trúc của tổ chứcMục đích của tổ chứcĐây là thành tố đầu tiên và có tính chất nền tảng của một tổ chức. Khi thành lập bất cứ tổ chức gì phải trảlời câu hỏi: tổ chức ấy nhằm mục đích gì?.Không có mục tiêu nhiệm vụ thì không thì sẽ không có nhu cầu thành lập tổ chức. Ngược lại không có tổchức nào có thể hoạt động có hiệu quả khi thiếu một mục tiêu nhiệm vụ rõ ràng. Chính mục tiêu nhiêm vụ nóilên tính chất của tổ chức và qui định các yếu tố khác của tổ chức như cơ cấu, con người…Thông thường một tổ chức ít khi mang trong mình một mục tiêu riêng biệt, tự thân. Tổ chức thường đượcnhìn nhận là một công chi tiết hiện các mục đích khác nhéu. Một mặt các thành viên trong tổ chức đều đặn thống nhấtvề mục đích chung, về quan niệm, cách ứng xử trong các mối quan hệ của tổ chức, ngoài ra giữa lợi ích cá nhânvà lợi ích tập thể có rất nhiều lý do phức tạp. Giải quyết vấn đề này phải làm sao cân đối giữa mục đích chung vàmục đích cá nhân, giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của mỗi người, điều đó tạo nên động lực để duy trì và pháttriển tổ chức.Con người trong tổ chứcCon người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức, con người sẽ phát huy hoặc làm triệt tiêucác yếu tố khác của tổ chức.vận hành chung của tổ chức đòi hỏi mỗi con người phải có một trình độ kiến thức, trình độ chuyên môn,nghề nghiệp và một số phẩm chất tương xứng với nhiệm vụ được giao.Vấn đề có tính chất nguyên tắc ở đây là phải vì công việc, vì sự tồn tại khách quan của tổ chức tương đươngvận hành của nó mà chọn người, chứ không phải vì người mà đặt tổ chức.Con người còn khác nhéu về thể lực, hoàn cảnh gia đình, địa vị xã hội. do đó khi tập hợp lại có thể dunghợp với nhau, song những mặt khó xung hợp thậm chí xung đột lẫn nhau. Để cho tổ chức tồn tại và phát triểncần phải tạo ra sự dung hợp tâm lý giữa các cá nhân với tập thể, với công việc, với người lãnh đạo và đồngnghiệp..Bản sắc tâm lý của một tổ chức.Bản sắc tâm lý của một tổ chức đó là bầu không khí riêng biệt, độc đáo mà chỉ ở tổ chức đó mới có. Bản sắctâm lý của một tổ chức còn được gọi là một tổng giá trị chung của mọi thành viên trong tổ chức, nó có sức hấp dẫn,điều khiển hành vi của mọi người, làm cho mọi người thấy không thể thiếu nó được.Bản sắc tâm lý của tổ chức được hình thành trong quy trình cá nhân hoạt động chung. mặt khác ảnh hưởngcủa giới tính, lứa tuổi, đặc điểm tâm lý hoạt động chung và loại hình tổ chức và nó bị chi phối bởi kiểu ngườilãnh đạo và tương đương phong cách làm việc, ứng xử, lối sống, văn hoá của người lãnh đạo.

17

3.Những khía cạnh tâm lý trong công tác tổ chức+ Vấn đề xác định mục tiêu trong tổ chức: đây là vấn đề hàng đầu trong công tác tổ chức.Vấn đề tâm lý ở đây phải đặc ra là tạo nên sự thống nhất quan điểm, thái độ, hành động của mỗi ngườitrên phương diện hướng tới mục tiêu chung và chỉ trên cơ sở đó sự thống nhất mới trở thành hiện thực.Việc xác định mục tiêu chung của tổ chức còn phải gắn với việc làm rõ định hướng mục tiêu cho từng cánhân.+ Sự dung hợp giữa các cá nhân: là sự kết hợp tối ưu những đặc điểm thể chất, tâm lý xã hội khác nhau

của cá nhân để có được sự hài hòaDung hợp cá tínhDung hợp quan điểmĐiều kiện dung hợp:- Là xác định mục tiêu của tổ chức- Xác định số lượng rất cần thiết cho tổ chức- Giải quyết thỏa đáng các vấn đề thuộc về lợi ích- Lựa chọn các cá nhân cho tổ chức sao cho Giảm tối đa tình trạng đối lập hoặc xung đột có khả năng có+ Tạo ra một trình tự tâm lý xã hội: Quan trọn là sắp xép bộ máyII. NHỮNG KHÍA CẠNH TÂM LÝ TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ.Công tác cán bộ bao gồm thường xuyên nội dung , bao gồm chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới quan niệmđánh giá, bố trí cán bộ. Xây dựng quy chế tuyển chọn nhân tài. Để thực hiên những yêu cầu nhiệm vụ đó nhữngtri thức khoa học tâm lý là hết sức quan trọng .1. Những khía cạnh tâm lý trong công tác đánh gía cán bộ.Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng, thậm chí có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ nóichung, cán bộ cơ sở nói riêng.Nội dung đánh giá cán bộNội dung đánh giá cán bộ gồm đánh giá kết quả vận hành của người đó, đánh giá tính chất công việc vàđánh gía phẩm chất nhân cách của cách cán bộKhi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ, công chức thì cần phải xem xét sát với từng loại cán bộ.Chẳng hạn với cán bộ công chức làm công tác đáp ứng, văn thư lưu trữ thì căn cứ vào khối lượng côngviệc mà họ hoàn thành để đánh giá.Những người sản xuất buôn bán thì đánh giá kết quả lao động theo số lượng sản phẩm làm ra hoặc sốtiền thu vềCòn đối với cán bộ quản lý lãnh đạo thì đánh giá kết quả vận hành của họ cần phải tính tới chất lượng vàhiệu quả do quyết định và thực hiện các quyết định đem lại.mặc khác chất lượng và hiệu quả quyết định quản lý không phải chỉ do riêng một người lãnh đạo đưa lại.Nó là hiệu quả tổng hợp của thường xuyên nhân tố, Vì vậy đánh giá hiệu quả của một quyết định quản lý cần phải táchbạch các hiệu quả riêng lẻ do từng nhân tố đem lại, có thế thì đánh giá mới chính xác.Khi đánh giá cán bộ cần căn cứ vào thời gian và tính chất phức tạp của lao động. Khi đánh giá quỹ thờigian lao động ta mới chỉ xem xét bề nổi của lao động cho nên cần phải xem xét mức độ phức tạp của lao động.Có nhiều quan niệm xem xét tính chất phức tạp của lao động.+ Mác phân ra lao đông giản đơn và lao động phức tạp, lao động phức tạp là cấp số nhân của lao động giảnđơn+ Có người cho rằng căn cứ vào trình độ học vấn và mức độ căng thẳng của thần kinh+ Có người cho rằng mức độ phức tạp đánh giá theo những căn cứ sau:- Nội dung công việc- Tính phong phú và yêu cầu phối hợp, kết hợp của công việc- Mức độ công tác độc lập cần có- Qui mô và tính phức tạp của sự lãnh đạo- Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việcNội dung đánh giá bao gồm;+ Đánh giá về mặt lập trường tư tưởng, chính trị:Lập trường tư tưởng chính tri là tòan bộ những đặc điểm tâm lý bên trong và cả thái độ, hành vi biểu hiệnra của một cá nhân phản ánh chiều hướng của cá nhân ấy với những vấn đề chính trị, xã hội, mà cốt lõi nhất chínhlà thái độ của cá nhân đối với chế độ hiện hành

18

Lập trường tư tưởng chính trị là một nội dung tâm lý cơ bản nhất khi đánh giá cán bộViệc đánh giá lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố sau đây:- Đánh giá mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đắn về thái độ và hành vi của cá nhân tronglĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị .- Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan niệm về quản lý con người, về định hướnggiá trị .- Đánh giá tiềm lực nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chũ nghĩa Mác- Lê nin và tư tưởng Hồ ChíMinh.Lập trường tư tưởng – chính trị của mỗi cán bộ trong thời đại mới là: ”có tinh thần yêu nước sâu sắc, tậntuỵ phục vụ nhân dân , kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kêt quả đường lối

của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước”+ Đánh giá động cơ cá nhânĐộng cơ là cái lôi kéo, thúc đẩy qui định xu hướng cuộc đời của cá nhân và tòan bộ những họat độngkhác của con người- Xuất phát từ hoạch định giá trị nào chiếm ưu thế- Xuất phát từ mong muốn cá nhân+ Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi của cá nhânĐánh giá thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau- Thái độ đối với người khác:- Thái độ đối với công việc:- Thái độ đối với bản thân:- Thái độ đối với gia đình:Thái độ đó đuợc biểu hiện ở ý thức đạo đức và thể hiện trong hành vi hàng ngày, trong quan hệ của họđối với quần chúng, trong sinh hoạt gia đình. bắt buộc ý thức đạo đức và hành vi đạo đức của con người cán bộ ởnước ta trong giai đoạn mới là:“ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng.Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm”+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễnTrình độ chuyên môn thể hiện ở quá trình đào tạo, có khả năng tư duy năng lực công tácngoài ra đối với cán bộ quản lý cần phải được đánh giá về khả năng ra quyết định quản lý như thế nào?Khi ra quyết định có đảm bảo tính khách quan hay chủ quan, cẩn thận, chắc chắn hay bốc đồng.Đánh giá năng lực vận hành thực tiễn cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm chỉ hay thờ ơ, khối lượng và chấtlượng công việc, khả năng linh hoạt, sáng tạo.+ Đánh giá về mặt công tác.Hiệu quả công tác không những thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được mà còn thể hiện ở mứcđộ uy tín của cán bộ trong và ngoài cơ quan, khả năng gây tác động tới người khác.bắt buộc về năng lực của người cán bộ trong thời ký mới là:” Có trình độ hiểu biết về chính trị, quan điểmđường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước, có trình độ văn hoá chuyên môn, đủ tiềm lực vàsức khoẻđể làm việc có hiệu quả , đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”2.Nguyên tắc và phương pháp đánh giá lựa chọn cán bộ2.1 Nguyên tắc:Phải đảm bảo nguyên tắc khách quan: Khi đánh giá gác lại những tình cảm, phải căn cứ vào những tài liệ,những số liệu chi tiết càng đấy đủ càng tốt, phải tham khảo ý kiến của thường xuyên người.Nguyên tắc thống nhất nhân cách và hoạt độngNguyên tắc này đòi hỏi chúng ta phải xem xét nhân cách của mỗi cán bộ thông qua công tác thực tế, thôngqua hành động và hoạt động của họ.Nguyên tắc hiệu quả thực tế và xuất phát từ yêu cầu của công việc.Đây là thước đo chủ yếu để đánh giá nhân cách cán bộ. Phải lấy kết quả thực tế thực hiện nhiệm vụ đượcgiao làm căn cứ chủ yếu để nhân xét đanh giá cán bộCó quan điểm hệ thống, phát triển và lịch sử cụ thểKhi đánh giá nhân cách một cán bộ phải xem xét cả quá khứ, hiện nay rồi phải dự đoán sự phát triển trongtương lai của họ

19

2.2 Phương pháp đánh giáPhải sử dụng nhiều phương pháp đánh giá hợp lý.Nhóm thứ nhất: nghiên cứu lý lịch, tiểu sử, giấy tờ. Đây là cách cần thiết không thể bỏ qua đượcnhưng chỉ là căn cứ bước đầu chứ chua phải đảm bảo hoàn toàn chính xác.Nhóm thứ hai: Quan sát trò chuyện thăm dò ý kiến. Đây là cách chủ yếu để đánh giá tương đốiđầy đủ và chính xác nhân cách của người lãnh đạoNhóm thứ ba: Phân tích kết quả vận hành, thử thách trong thực tiễnb. Những yếu tố tâm lý – xã hội cần tránh khi đánh giá cán bộ:- Ảnh hưởng của quy luật dự đoán theo ý mình:Thông thường con người ta thường nhìn nhận thực tế và mô tả dự đoán nó theo ý người đó muốn phải nhưvậy, vì chỉ tin vào dự đoán của mình là đúng nên ít quan tâm đến ý kiến người khác và thường làm sai lệch tintức, ý kiến người khác nhất là khi không trùng hợp với ỳ muốn của bản thân.- Ảnh hưởng của quy luật hiệu quả bức xạ:Quy luật này thể hiện: khi đánh giá, chủ thể thường chịu ảnh hưởng mạnh mẽ hơn của các sự kiện, hành vi

mới xẩy ra nhất làm lu mờ những cái đã qua dù đó là những cái hay, cái tốt. Kết quả là chủ thể nhận xét, đánhgiá những sự kiện, hành vi mới xảy ra nhất thường quá sức so với thực tế .- Ảnh hưởng của sự thành kiến cá nhân .Xuất phát từ lòng tin chủ quan ở chủ thể đánh giá, nếu thành kiến tốt thì khi nhận xét đánh giá thườngtương đối tốt lên, ngược lại nếu thành kiến xấu thì nhận xét đánh giá thường xấu hơn.- Ảnh hưởng của luật về sự lẫn lộn giữa sự kiện và kết luận.Quy luật này thể hiện ở chỗ chủ thể đánh giá thường xuất phát từ các sự kiện, biến thành kết luận một cáchvô tình.- Do tác động của mẫu ngườI có sẵn ở chủ thể đánh giá. Thông thường chúng ta thường có khái niệm nhấtđịnh về các mẫu người khác nhau trên cơ sở tổ hợp các đặc tính tâm lý tương ứng như loại người chăm chỉ, cầncù, loại luời biếng, loại hiền lành, loại xảo trá vv… vì vậy khi đánh giá nếu gặp một đặc tính nào tương ứng là tađã liệt ngay vào mẫu người có sẵn.- Đánh giá người một cách phiến diện, cảm tính, ít thấy mặt tốt mà chỉ thấy mặt yếu hay thiện cận trongđánh giá trên quan điểm của cá nhân mình cơ quan mình.Để tránh những ảnh hưởng xấu của các yếu tố tâm lý nói trên cần có sự tham gia của tổ chức đảng, đoànthể, xã hội vào hội đồng đánh giá và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá2.Những khía cạnh tâm lý trong công tác sử dụng cán bộ.quá trình dùng cán bộ (có cả cán bộ mới) là một công việc rất cần thiết, thường xuyên của các tổ chức, nóđược diễn ra nhiều, của các tổ chức, nó được diễn ra theo yêu cầu và nguyên tắc tổ chức.Trong công tàc dùng cán bộ gồm các bước sau:a) Công tác tuyển chọn cán bộ:Là một việc làm thường xuyên để đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển của tổ chức. Để đảm bảohiệu quả ta thường tiến hành theo các bước sau đây:- Xác định mong muốn, phân tích vị trí cần tuyển, thông báo nhu cầu tuyển dụng.- Nhận và nghiên cứu giấy tờ cán bộ .- Tiếp xúc gặp gỡ phỏng vấn để đánh giá qua ngoại hình, quy trình học tập, công tác, đánh giá sơ bộ vềtiềm lực sở trường cán bộ.- Tiến hành trắc nghiệm về khả năng nghề nghiệp nếu có khó khăn- Phỏng vấn sâu để tìm hiểu thêm.- Đánh giá kết quả thi tuyển và quyết liệt tuyển dụngb) Công tác đề bạt cán bộ (bổ nhiệm cán bộ).Hiện tại công tác này thường làm bằng cách thăm dò uy tín, đề cử, bầu cử, mời làm việc, sau đó xem xétbổ nhiệm, nhiều nước Hiện tại sử dụng cơ chế thi tuyển,c) Luân chuyển cán bộ:Là sự điều động cán bộ có tổ chức, có kế hoạch với mục đích :- Cần thử thách cán bộ, để cán bộ làm quen với thường xuyên môi trường nhiều công việc khác nhau qua đó nhằmnâng cao tiềm lực cán bộ .

20

– Khi thấy cán bộ ở vị trí, công việc cũ không phù hợp (không phục vụ nhu cầu hoặc thừa năng lực vớinhiệm vụ cũ)- Khi cơ cấu cán bộ bị mất cân đối.- Luân chuyển khi đương sự trúng cử sau khi bầu cử .- Tránh những yếu tố thân quen, cục bộ địa phương .Luân chuyển cán bộ là một biện pháp quan trọng để bồi dưỡng rèn luyện cán bộ, mở rộng môi trường côngtác, tăng thêm vốn hiểu biết và kinh nghiệm vv.. nhằm hoàn thiện và phát triển năng lực cán bộ, tuy nhiên cầncó sự cân nhắc tính toán chi tiết.c) Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ .Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ gồm:- Sự tác động trước tiên đến công tác lựa chọn cán bộ là ảnh hưởng của giá trị “thân quen”, trong truyềnthống của con người Việt nam tổng giá trị thân quen có ảnh hưởng không nhỏ đến truyền thống người Việt nam.- Gắn liền với giá trị thân quen là “chủ quan duy tình”, “yêu nên tốt, ghét nen xấu”.Chủ tịch Hồ Chí Minh đã thường xuyên lần chỉ ra những ảnh hưởng tiêu cực của yếu tố tâm lý này, người nhắc cánbộ, nhất là cán bộ lãnh đạo cần tránh:“1.Ham sử dụng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc hơn người ngoài.2. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót, mà chán ghét những người chính trực.3. Ham sử dụng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người không hợp với tính tình vớimình”.

Yếu tố tâm lý – xã hội thứ 3 cần tránh là sự suy nghĩ, quan niệm ăn sâu vào tiềm thức mỗi người đó làngười ta thấy khó chấp nhận, cho là việc không bình thường khi một cán bộ lãnh đạo lại chuyển sang làmchuyên viên, nhân viên.3.một số vấn đề có tính quy luật của phép dùng ngườia) Phải có quan điểm động cơ đúng khi dùng người:+ khi dùng con người phải đặt lợi ích chung, lợi ích dân tộc, quốc gia lên trên hết, phải dám sử dụng, dámchịu trách nhiệm.+ Khi sử dụng con người phải vì con người.+ sử dụng người muốn có hiệu quả phải theo phương châm của chủ tịch Hồ Chí Minh: phát huy cái hay củangười, hạn chế cái dở của người. Trong tác phẩm “sửa đổi lề lối làm việc” Người đã chỉ rõ 6 nguyên nhân khi sửdụng cán bộ:1.Phải biết rõ cán bộ.2.Phải cân nhắc cán bộ một cách cho đúng3.Phải khéo sử dụng cán bộ – không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay, Vì vậy chúng ta phải khéo sử dụngngười, sữa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ.4.Phải phân phối cán bộ cho đúng, phải sử dụng người đúng chổ,đúng việc.5. Phải giúp cán bộ cho đúng – phải luôn luôn sử dụng lòng nhân ái mà mà giúp đỡ, lãnh đạo cán bộ. Giúp họsữa chữa những chỗ sai lầm. Khen ngợi họ lúc họ làm đuợc việc và phải luôn luôn kiểm soát cán bộ.6.Phải giữ gìn cán bộb) sử dụng nguời phải theo quy luật biến thiên tâm lý:Một tập thể không thể có toàn người tài, và cũng không thể sử dụng toàn người kém. Vấn đề then chốt làphải khởi động tiềm năng sáng tạo của mỗi người. Để làm được việc đó có thể dùng cách thức sau ( theo GS.Hà Bội Đức- Trung Quốc).+ Mở “khóa lòng”.+ Cho một “điểm tựa”.+ “Châm ngọn lửa”.+ Dẫn dắt “phản ứng hạt nhân”.c)sử dụng nguời phải theo qui luật dung hợp:Các công trình thống kê tâm lý cho thấy rằng sự dung hợp và không dung hợp giữa các thành viên trong tổchức (đặc biệt là ở góc độ tâm lý) có ý nghĩa hết sức quan trọng của công tác tổ chức Nếu tạo ra sự dung hợptâm lý tối ưu sẽ nhân lên sức mạnh của con người trong tổ chức gấp nhiều lần. Ngược lại nếu không dung hợp sẽdẫn đến sự bất đồng, xung đột loàm cho tổ chức rời rạc, kém sức mạnh..Có ba loại dung hợp (đôi khi còn gọi là sự thích ứng ) mà các nhà lãnh đạo, quản lý cần quan tâm.

21

– Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với những tính chất và khó khăn của vận hành, tính chất của côngviệc, mức độ đòi hỏi về chuyên môn, kỹ thuật, công nghê của việc làm, mức độ stress hay đơn điệu cũngnhư cường độ công việc đòi hỏi.- Sự thích ứng về mặt tâm lý; giữa các loại khí chất, tính cách nhũng nét cá tính, hứng thú nhu cầu, nguyệnvọng, quan niệm, thói quen của các thành viên trong tập thể.- Sự thích ứng về mặt xã hội- tâm lý; giữa các cá nhân với tập thể với đồng nghiệp và lãnh đạo, những quyđịnh tiêu chuẩn, những tổng giá trị chung của tập thể, cách ứng xử và truyền thống của tập thể.Trong tác phẩm sửa đối lề lối làm việc Hồ chí Minh chỉ rõ 5 hình thức sử dụng cán bộ:Chỉ đạo, cải thiện, Kiểm tra, Cải tạo, Giúp đỡ

22



Các câu hỏi về đối tượng quản lý là gì


Nếu có bắt kỳ câu hỏi thắc mắt nào vê đối tượng quản lý là gì hãy cho chúng mình biết nhé, mõi thắt mắt hay góp ý của các bạn sẽ giúp mình cải thiện hơn trong các bài sau nhé <3 Bài viết đối tượng quản lý là gì ! được mình và team xem xét cũng như tổng hợp từ nhiều nguồn. Nếu thấy bài viết đối tượng quản lý là gì Cực hay ! Hay thì hãy ủng hộ team Like hoặc share. Nếu thấy bài viết đối tượng quản lý là gì rât hay ! chưa hay, hoặc cần bổ sung. Bạn góp ý giúp mình nhé!!

Các Hình Ảnh Về đối tượng quản lý là gì


Các hình ảnh về đối tượng quản lý là gì đang được chúng mình Cập nhập. Nếu các bạn mong muốn đóng góp, Hãy gửi mail về hộp thư [email protected] Nếu có bất kỳ đóng góp hay liên hệ. Hãy Mail ngay cho tụi mình nhé

Tham khảo thêm dữ liệu, về đối tượng quản lý là gì tại WikiPedia

Bạn hãy tra cứu thông tin chi tiết về đối tượng quản lý là gì từ web Wikipedia tiếng Việt.◄ Tham Gia Cộng Đồng Tại

???? Nguồn Tin tại: https://buyer.com.vn/

???? Xem Thêm Chủ Đề Liên Quan tại : https://buyer.com.vn/hoi-dap/

Related Posts

Tính chất hóa học của Bari (Ba) | Tính chất vật lí, nhận biết, điều chế, ứng dụng. 1

Tính chất hóa học của Bari (Ba) | Tính chất vật lí, nhận biết, điều chế, ứng dụng.

ContentsĐánh giá về NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu textCác câu hỏi về đối tượng quản lý là gìCác Hình…
Sorbitol là gì? Tác dụng của sorbitol C6H14O6 trong cuộc sống 2

Sorbitol là gì? Tác dụng của sorbitol C6H14O6 trong cuộc sống

ContentsĐánh giá về NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu textCác câu hỏi về đối tượng quản lý là gìCác Hình…
Bạc là gì? Những ứng dụng của bạc trong cuộc sống 3

Bạc là gì? Những ứng dụng của bạc trong cuộc sống

ContentsĐánh giá về NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu textCác câu hỏi về đối tượng quản lý là gìCác Hình…
CH3Cl - metyl clorua - Chất hoá học 4

CH3Cl – metyl clorua – Chất hoá học

ContentsĐánh giá về NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu textCác câu hỏi về đối tượng quản lý là gìCác Hình…
I2 - Iot - Chất hoá học 5

I2 – Iot – Chất hoá học

ContentsĐánh giá về NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu textCác câu hỏi về đối tượng quản lý là gìCác Hình…
7 lý do thú vị giải thích vì sao bạn thường xuyên bị muỗi đốt 6

7 lý do thú vị giải thích vì sao bạn thường xuyên bị muỗi đốt

ContentsĐánh giá về NHỮNG đặc điểm cơ bản của đối TƯỢNG QUẢN lý – Tài liệu textCác câu hỏi về đối tượng quản lý là gìCác Hình…