Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng

Bài viết Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng thuộc chủ đề về HỎi Đáp thời gian này đang được rất nhiều bạn quan tâm đúng không nào !! Hôm nay, Hãy cùng Buyer.Com.Vn tìm hiểu Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng trong bài viết hôm nay nhé ! Các bạn đang xem chủ đề về : “Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng”

Đánh giá về Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng


Xem nhanh
Cung ứng nhân lực là gì - 3 điều cần biết về cung ứng nhân lực | Anh Công Nhân
1. Cung ứng nhân lực là gì:
Cung ứng nhân lực là cung ứng nguồn lực lao động hay nói cách khác chính là cung ứng nguồn nhân lực.
2. Cung ứng nhân lực thì làm công việc gì:
- Tuyển dụng nhân sự, chuyển giao nhân sự cho công ty đối tác và lấy phí dịch vụ
- Cho thuê lại lao động- cho thuê lại nguồn nhân lực
Chúng ta thường nghe những người lao động nói rằng họ đi làm lao động thời vụ, vậy đi làm lao động thời vụ ở đây là đi làm cho những công ty cung ứng lao động.
3. Công ty cung ứng nhân lực chịu mọi trách nhiệm với người lao động:
- Khi bạn đi làm lao động thời vụ thì các công ty cung ứng nhân lực sẽ phải chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm về mặt pháp luật.
- Chịu trách nhiệm về tiền lương, bảo hiểm, tiền thưởng
- Công ty đối tác nơi các bạn làm việc chỉ làm việc với công ty cung ứng nhân lực và không trực tiếp làm việc với bạn.

Mọi người ấn đăng ký kênh để không bỏ lỡ những cơ hội việc làm hấp dẫn tiếp theo nhé:
https://bom.to/cE1YDEM

-----------------------------------------------------------------------
Kết nối với anh công nhân:
Website: anhcongnhan.com / hophong.com
Facebook: https://bit.ly/3bdhIdF
Điện Thoại: 02299999929
Zalo: 0899700007
Cảm ơn bạn đã xem Video, vui lòng bấm vào nút đăng kí để nhận những thông báo về nội dung mới nhất
#cungungnhanluc #cungunglaodong #cungungnhanluclagi

4.6/5 – (7 bình chọn)

Trong bài viết này, Luận Văn 24 xin chia sẻ đến bạn đọc một chủ đề cũng khá là phổ biến khi làm luận văn, đó là hoạch định nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Tất cả những vấn đề về khái niệm, vai trò cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến định hướng nguồn nhân lực sẽ được công ty chúng tôi hệ thống hóa trong bài viết này.

Mục lục ẩn
  • 1. hoạch định nguồn nhân lực là gì?
  • 2. 3 mức thời hạn và ví dụ về hoạch định nguồn nhân lực
  • 3. Vai trò của định hướng nguồn nhân lực
    • 3.1. Thấy nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng
    • 3.2. Gắn bó nguồn nhân lực
    • 3.3. Chủ động
    • 3.4. Dự tính hiệu quả kinh tế
    • 3.5. Biến động về nhân sự
    • 3.6. Hiệu quả công việc
  • 4. Nội dung định hướng nguồn nhân lực
    • 4.1. Phân tích mục tiêu phát triển công ty
    • 4.2. Xác định cầu nhân lực
      • a) Cơ sở xác định cầu nhân lực
      • b) Các phương pháp xác định cầu nhân lực
        • 1. Phương pháp dự đoán của chuyên gia:
        • 2. Phương pháp xác định chiều hướng
        • 3. Phương pháp hồi quy tuyến tính đơn nhất (một biến phụ thuộc và một biến độc lập) và hồi quy bội (hai biến độc lập trở lên và sử dụng chương trình SPSS, SAS)
        • 4. Phương pháp phân tích tương quan
    • 4.3. Xác định cung nhân lực
      • a) Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức
      • b) Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức
    • 4.4. Cân đối cung cầu nhân lực
      • a) Cung không đáp ứng cầu
      • b) Cung vượt quá cầu
      • c) Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực
      • d) Cân đối cung cầu nhân lực
  • 5. Các nhân tố tác động tới hoạch định nhân lực
    • 5.1. Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp
      • a) Phân tích công việc
      • b) Đánh giá thực hiện công việc
      • c) Giáo dục, đào tạo và phát triển
    • 5.2. Các nhân tố bên ngoài công ty
      • a) Yếu tố kinh tế – xã hội
      • b) Khoa học và công nghệ
      • c) Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
hoạch định nguồn nhân lực là gì? Nội dung và nhân tố ảnh hưởng
hoạch định nguồn nhân lực là gì? Nội dung và nhân tố ảnh hưởng
Xem thêm:
  • Phát triển nguồn nhân lực là gì? Khái niệm và nội dung
  • Quản trị nguồn nhân lực là gì? Vai trò, mục tiêu và ý nghĩa

1. hoạch định nguồn nhân lực là gì? 

Để có thể hiểu rõ về định hướng nguồn nhân lực, trước hết chúng ta cần phải nắm được khái niệm của nguồn nhân lực.

  • Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.” 
  • Từ đây chúng ta có thể suy ra rằng: “định hướng nguồn nhân lực là quy trình thống kê, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, vận hành đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”.

2. 3 mức thời hạn và ví dụ về hoạch định nguồn nhân lực 

hoạch định nguồn nhân lực có khả năng tiếp cận với 3 mức thời hạn khác nhau: 

  • định hướng dài hạn: Còn gọi là định hướng chiến lược nhân lực hay định hướng theo chiều hướng dài lâu, là xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm (ví dụ như các tổ chức có qui mô lớn, đặc thù; kế hoạch NNL của các trường đại học, bệnh viện…). 
  • hoạch định trung hạn: Là định hướng nhân lực gắn liền với một sự biến động mà chúng ta có khả năng tiên đoán được chiều hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm (ví dụ như kế hoạch sản phẩm theo đơn đặt hàng, dự án công trình giao thông, xây dựng, cầu đường, sự biến động của kinh tế, chính trị…). 
  • định hướng ngắn hạn: Là định hướng nhân lực gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong khoảng thời gian dưới một năm (ví dụ như Tết Nguyên Đán, Trung Thu, mùa thu hoạch nguyên liệu như rau quả, lương thực, thực phẩm…) 

3. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 

3.1. Thấy mong muốn nguồn nhân lực đáp ứng

  • Công tác định hướng nguồn nhân lực giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất buôn bán,
  • Từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm rất cần thiết, giúp tổ chức luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh động ứng phó với mọi thay đổi ngay trên thị trường. 

3.2. Gắn bó nguồn nhân lực

  • hoạch định nhân lực còn có công dụng gắn bó nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhéu.
  • Kết quả của hoạch định nhân lực sẽ là một tài liệu cho nhà quản trị cũng như mọi cán bộ công nhân viên của tổ chức hiểu rõ về các chính sách nhân lực, mối LH, sự gắn bó giữa mục tiêu của mỗi thành viên tương đương mục tiêu tổng thể của tổ chức. 
Vai trò của định hướng nguồn nhân lực
Vai trò của định hướng nguồn nhân lực

3.3. Chủ động

  • hoạch định nhân lực giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: kết nối giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương…
  • Từ đó làm cho vận hành quản trị nhân lực đạt đến mục đích cuối cùng, làm cho mọi người lao động tham gia tích cực hứng thú với công việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục đích chung, tăng năng suất và hiệu quả lao động.

✅ Mọi người cũng xem : đối tượng 4 là gì

3.4. Dự tính hiệu quả kinh tế

  • định hướng nhân lực cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nguồn nhân lực. Gắn với một nội dung định hướng là một chính sách trong tương lai, tương ứng với việc đã tăng thêm hoặc bớt một khoản chi phí và đồng thời với việc thêm hay giảm đi một phần lợi nhuận.
  • định hướng nhân lực phải so sánh cái lợi với chi phí bỏ ra cho mỗi chính sách cần có. Dựa trên hiệu quả kinh tế cuối cùng mà quyết liệt chiến lược nhân sự cho tương lai. 
  • chi tiết, định hướng nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy được các điều kiện và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện nay và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức.
Mọi Người Xem :   [buyer.com.vn] Cách tính giờ theo canh 12 con giáp trong ngày, giống các Cụ hồi xưa

✅ Mọi người cũng xem : mường khương ở đâu

3.5. Biến động về nhân sự

  • định hướng nguồn nhân lực giúp công ty chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
  • Chúng ta sẽ biết được: công ty cần những nhân viên như thế nào? Khi nào công ty cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? công ty đã có sẵn những người thích hợp chưa? định hướng nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. 

✅ Mọi người cũng xem : học nghiệp vụ kế toán ở đâu

3.6. Hiệu quả công việc

  • định hướng nguồn nhân lực tác động lớn tới hiệu quả công việc của công ty: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, Doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết.
  • hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp công ty có được đội ngũ nhân sự phù hợp.
  • Khi không có định hướng nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, Doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình.
  • Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả công ty. Kết quả định hướng nhân lực sẽ là thông tin giúp ích cho quá trình ra quyết liệt nói chung của nhà quản trị. 

4. Nội dung hoạch định nguồn nhân lực

4.1. Phân tích mục tiêu phát triển công ty 

  • mong muốn nhân lực do bắt buộc sản xuất buôn bán phụ thuộc vào chiến lược của Doanh nghiệp và chính sách của công ty. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất buôn bán và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhéu.
  • do đó, công tác định hướng nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. 
Nội dung hoạch định nguồn nhân lực
Nội dung hoạch định nguồn nhân lực
  • Các mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm… sẽ tác động tới mong muốn tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một danh mục mới… thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất – buôn bán thì tất yếu kéo theo nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi. 
  • Phân tích mục tiêu chiến lược của tổ chức và môi trường vận hành của tổ chức. Đây là bước đầu tiên phải tiến hành vì nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào, tuy rất quan trọng song lại phụ thuộc và do mục tiêu phát triển của tổ chức quyết định và đây cũng thể hiện mối quan hệ giữa chiến lược của tổ chức và chiến lược Nguồn nhân lực.

Ví dụ như mục tiêu phát triển của tổ chức thông qua các chỉ tiêu cụ thể, sự thay đổi của tiến bộ kỹ thuật sẽ cần bao nhiêu lao động tương ứng với chất lượng lao động ở mức độ nào? 

Đối với kế hoạch sản xuất, hoạch định nhân lực là một công tác liền kề. định hướng nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, gắn với kế hoạch sản xuất và đáp ứng kế hoạch sản xuất. 

  • Mỗi kế hoạch sản xuất công tác đều đặn gắn với đòi hỏi nhất định về nguồn nhân lực cần có khi triển khai kế hoạch đó. Với những khó khăn và bất ổn trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì khối lượng sản xuất không thể ổn định và thường xuyên biến đổi. Tổ chức cần đi trước đón đầu với mọi sự thay đổi.
  • Do vậy, kế hoạch sản xuất sẽ dự trù những thay đổi trong mỗi giai đoạn khác nhau và hoạch định nhân lực cũng phải đáp ứng những thay đổi đó. hoạch định nhân lực đúng đắn, hợp lý sẽ là một trong số những nhân tố đảm bảo cho mục tiêu phát triển công ty. 

✅ Mọi người cũng xem : tin học là gì

4.2. Xác định cầu nhân lực

✅ Mọi người cũng xem : bộ xử lý trung tâm là gì

a) Cơ sở xác định cầu nhân lực 

Kỹ thuật để xác định cầu nhân lực cần phải dựa vào phân tích môi trường trong và ngoài tổ chức. Những thông tin đó có được sẽ cho thấy: 

  • Những dự đoán về kinh tế thị trường trong tương lai ảnh hưởng đến mức độ cầu của thị trường về sản phẩm của tổ chức, những bắt buộc mới đối với sản phẩm hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức cung ứng từ đó dự đoán về khối lượng công việc cần thực hiện trong các giai đoạn khác nhéu. 
  • Những dự đoán về mức độ trang bị trang thiết bị, những thay đổi ngay về công nghệ, kỹ thuật; những thay đổi trong cải tiến bộ máy tổ chức gây ảnh hưởng chất lượng và hiệu quả công việc; những kế hoạch đầu tư (cải tiến công nghệ, thù lao và phúc lợi lao động, các chế độ động viên, tạo động lực, thu hút nhân tài…)
  • ngoài ra là những dự đoán mức lao động tiên tiến dự kiến được xây dựng và áp dụng; các chế độ dùng thời gian lao động được áp dụng và tỷ lệ thời gian lao động của người lao động có khả năng cung ứng cho tổ chức… Những thông tin có thể cho thấy rằng có khả năng thay đổi của năng suất lao động ở các thời điểm trong tương lai.
Xác định cầu nhân lực
Xác định cầu nhân lực
  • Cầu nhân lực sẽ được xác định trên cơ sở của xác định về khối lượng công việc và khả năng thực hiện công việc của mỗi người lao động (mức lao động và có khả năng tăng năng suất lao động (hoàn thành mức)) sau khi phân tích mối quan hệ tương quan với các yếu tố tác động.

Sau khi có được những thông tin đầu vào rất cần thiết, để xác định cầu nhân lực ta cần phải thiết kế, sử dụng phương pháp xác định phù hợp với tình hình thực tế và đặc thù của tổ chức.

Có nhiều phương pháp xác định khác nhau nhưng thông thường các phương pháp phân tích định lượng được chú ý nhiều hơn như là cách phân tích xu hướng hay phương pháp phân tích tương quan. 

b) Các phương pháp xác định cầu nhân lực

✅ Mọi người cũng xem : quản lý giáo dục mầm non là gì

1. Phương pháp dự đoán của chuyên gia:
  • Phương pháp này dựa vào, kinh nghiệm, suy đoán và sự cảm nhận và đánh giá của các chuyên gia hoặc một nhóm các chuyên gia. Cơ sở cho sự đánh giá đó là căn cứ vào các chỉ số kinh tế và lực lượng lao động của công ty hiện nay. Đây còn gọi là phương pháp Delphi.
  • Thực chất của phương pháp này là, mỗi chuyên gia sẽ đánh giá, ước lượng từ thông tin đánh giá và ước lượng, phán đoán từ các cá nhân chuyên gia khác. 
  • Ưu điểm của phương pháp này là các chuyên gia không được tiếp xúc trực tiếp với nhau nên tránh được sự chi phối ý kiến của nhau, nể nang, ngại bất đồng quan điểm. mặc khác phương pháp này trong nhiều trường hợp phải mất nhiều thời gian mới thu được kết quả nhu cầu; 
  • Bên cạnh phương pháp Delphi, người ta còn thường áp dụng phương pháp là kỹ thuật nhóm trên danh nghĩa, có nghĩa là, ý kiến đánh giá của từng cá nhân được hướng dẫn bởi cả nhóm nhằm tìm ra được một quyết liệt chung nhất tổng hợp từ những ý kiến cá nhân. Phương pháp này loại bỏ vai trò độc tôn của một cá nhân trong dự đoán; 

2. Phương pháp xác định chiều hướng
  • Đây là cách dự kiến dựa vào mối quan hệ sẵn có giữa các nhân tố liên quan đến công việc và chính công việc đó, ví dụ, mối liên quan giữa doanh số bán hàng và nhân viên bán hàng; giữa khối lượng danh mục và năng suất lao động và tổng số lao động….
  • tuy nhiên, như chúng ta biết, tốc độ tăng của nguồn nhân lực không thể tăng cùng với tốc độ tăng của doanh thu bán hàng hoặc khối lượng danh mục sản xuất mà phải tăng ở tốc độ chậm hơn vì lý do: trình độ lành nghề của người lao động được nâng lên, môi trường sản xuất được cải thiện, năng suất lao động cao hơn; 
Các phương pháp xác định cầu nhân lực
Các phương pháp xác định cầu nhân lực

3. Phương pháp hồi quy tuyến tính đơn nhất (một biến phụ thuộc và một biến độc lập) và hồi quy bội (hai biến độc lập trở lên và dùng chương trình SPSS, SAS)
  • Phương pháp này dùng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động… để dự đoán cầu nhân lực trong thời kỳ kế hoạch. 
  • Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian. Chẳng hạn: y = (X1, X2, X3…)
  • Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự đoán cầu nhân lực trong thời kỳ kế hoạch càng chính xác. 
  • Dự đoán nhu cầu nhân lực theo đơn vị (phương pháp dự đoán nhân lực từ dưới lên): Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng ban, tổ sản xuất…) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị. 

Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực rất cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến sẽ bổ sung. 

Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự đoán đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa, mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có khả năng dùng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực.

Mọi Người Xem :   Div là phép toán gi: A, chia lấy phần nguyên B, chia lấy phần dư C, cộng D, trừ Mn giúp mình với câu hỏi 2797850 - buyer.com.vn

Để khắc phục nhược điểm này, người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó, người quản lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực của đơn vị mình

4. Phương pháp phân tích tương quan
  • Thực chất của phương pháp này là xác định mong muốn nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về qui mô công việc (ví dụ: số lượng sản phẩm hàng hóa – dịch vụ) và số lượng nhân viên rất cần thiết tương ứng
  • Phương pháp này ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi ngay về cơ cấu và chất lượng nhân viên tương đương sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật, khó khăn thực hiện công việc….
Phương pháp phân tích tương quan
Phương pháp phân tích tương quan

✅ Mọi người cũng xem : tổng cục hải quan hà nội ở đâu

4.3. Xác định cung nhân lực

✅ Mọi người cũng xem : quả thị còn gọi là gì

a) Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức

  • Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần.
  • Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là việc làm rất cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích cung cầu nhân lực từ bên ngoài để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân lực, đảm bảo cân bằng cung cầu nhân lực – đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất buôn bán.
  • Cơ sở xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: những thông tin phân tích hiện trạng quản trị nhân lực, thông tin từ hồ sơ nhân lực, sơ đồ phản ánh có khả năng thuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động vệ tinh, lao động không thường xuyên…, nghiên cứu về tỉ lệ nghỉ việc hàng năm, về chiều hướng nghỉ việc, lượng lao động đến tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực từng thời kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên…
  • Phương pháp xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức được áp dụng phổ biến là cách nghiên cứu phân tích. một số phương pháp khác được nhắc đến như phương pháp ước đoán, phương pháp biểu đồ thay thế hay phương pháp ma trận chuyển đổi xác suất (mô hình Markov)… Mức độ chính xác của xác định cung nhân lực nội bộ phụ thuộc vào chất lượng quản lý thông tin nhân lực.

Các thông tin nhân lực cần phải được thu thập và cập nhật nhiều, đảm bảo đầy đủ các khía cạnh. Ngày nay, các tổ chức thường sử dụng các phần mềm quản trị nhân lực. Trong đó việc thiết kế cách thức cập nhật, quản lý thông tin nhân lực đặc biệt được chú ý

b) Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức

  • Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức có khả năng thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ các hoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mực chi phí nhân công nhất định.
  • Cung nhân lực từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và phong phú của loại lao động cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị trường lao động, mức độ phát triển của các sản phẩm hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiến nhân sự, các chính sách về lao động của chính phủ, mức độ phát triển của ngành tạo sự khan hiếm của một loại lao động đặc thù nào đó, khả năng thu hút nhân lực từ các đổi thủ tiềm năng, khả năng cạnh tranh của tổ chức trong việc thu hút nhân lực (thù lao lao động, các chế độ phúc lợi, vị thế của tổ chức, môi trường văn hóa của tổ chức…).
  • Xác định cung nhân lực bên ngoài khó hơn thường xuyên so với xác định cung nhân lực nội bộ. Vì không những đối tượng xác định nhiều thay đổi mà phạm vi các yếu tố ảnh hưởng lại nhiều hơn và khó nắm bắt hơn. Phương pháp xác định chủ yếu vẫn tương tự như xác định cung nhân lực nội bộ và có sử dụng kết hợp với phương pháp phân tích tương quan.
Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức
Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức

 

  • Tuy vậy các tổ chức thường ít có khả năng phân tích cung nhân lực từ bên ngoài. Thông thường thì họ ước đoán hoặc dùng các kết quả phân tích, số liệu thống kê từ các tổ chức chuyên quản lý, cung ứng lao động khác rồi LH với các thông tin nội bộ để xác định cho đơn vị mình.
  • Phân tích cung nhân lực từ bên ngoài sẽ giúp cho Doanh nghiệp định hướng tốt hơn các chính sách để duy trì nguồn nhân lực sẵn có (ổn định cung nhân lực nội bộ) tương đương các chính sách đảm bảo cung nhân lực từ bên ngoài khi xảy ra tình trạng thiếu hụt lao độn.

4.4. Cân đối cung cầu nhân lực

Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của công ty và mức độ sử dụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện nay của công ty và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về mong muốn cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

✅ Mọi người cũng xem : biểu hiện của việc đọc sách là gì

a) Cung không phục vụ cầu

  • Cung không đáp ứng cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có khả năng thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có. Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện.
  • bắt buộc đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lực hiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từ mỗi công việc để lấp chỗ thiếu hụt.
  • Các vận hành quản trị nhân lực được nhắc đến lúc này bao gồm: tuyển dụng, hợp đồng lao động phụ, làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ hay những vận hành thiên về đẩy nhanh năng suất và hiệu quả làm việc (đẩy nhanh hơn so với có khả năng đã xác định), các vận hành làm duy trì nhân lực như tiền lương – tiền công, phúc lợi lao động, quan hệ nhân lực, văn hóa tổ chức.

b) Cung vượt quá cầu

  • Cung vượt quá cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức hiện đang có đang thường xuyên hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để thực hiện công việc ở một, một vài hoặc toàn bộ các chức danh công việc. Không có công việc nào thiếu người thực hiện.
  • Yêu cầu đặt ra đối với điều này là xử lý như thế nào đối với lực lượng lao động dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý, hợp pháp, đồng thời duy trì thái độ tốt đẹp trong quan hệ đôi bên sau khi chấm dứt quan hệ lao động và đảm bảo sự yên tâm công tác cho những người ở lại.
  • Các vận hành quản trị nhân lực được nhắc đến thường xuyên nhất lúc này là: tinh giản biên chế, hạn chế giờ làm, về hưu sớm, cho thuê (hợp đồng lao động phụ), nghỉ không lương. Có thường xuyên vận hành để tổ chức có thể lựa chọn, mặc khác đối đầu với trạng thái dư thừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn tương đương triển khai thực hiện.
Cung vượt quá cầu
Cung vượt quá cầu

✅ Mọi người cũng xem : truyền hình ott là gì và những điều cần biết

c) Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực

  • Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức. “Vừa thừa – vừa thiếu” là tình trạng mà có chức danh công việc thì cung vượt quá cầu, có chức danh công việc khác thì cung lại không đáp ứng cầu.
  • Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan tâm đến vận hành như: đào tạo lại, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay dùng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt.
  • Sau khi thực hiện tất cả các vận hành có thể nếu vẫn còn tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt thì tổ chức buộc phải sử dụng các vận hành tương ứng với từng tình trạng ở mỗi chức danh công việc.

✅ Mọi người cũng xem : cây trồng nhân giống vô tính là gì

d) Cân đối cung cầu nhân lực

  • Cân đối cung cầu nhân lực” là trạng thái mà cung nhân lực đang vừa đủ để phục vụ cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc. Đây là trạng thái rất hiếm khi đạt được, đặc biệt trong dài hạn.
  • Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức cũng không quan tâm đến các hoạt động quản trị nhân lực. Vì trạng thái cân bằng là rất khó đạt được và dễ bị ảnh hưởng.
  • Để đảm bảo trạng thái cân bằng đó thì rất cần thiết phải quan tâm đến các hoạt động nhằm duy trì nhân lực. Các hoạt động về thù lao lao động, phúc lợi xã hội, quan hệ lao động, tổ chức lao động, duy trì năng suất và hiệu quả làm việc.

5. Các nhân tố ảnh hưởng tới định hướng nhân lực

5.1. Các nhân tố bên trong công ty 

Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của Doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của công ty, có khả năng tài chính, văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn.

Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà Doanh nghiệp sẽ sản xuất buôn bán và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhéu.

Vì vậy, công tác định hướng nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của danh mục để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.

✅ Mọi người cũng xem : tiêm uốn ván ở đâu hà nội

a) Phân tích công việc

  • Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những bắt buộc về nghiệp vụ, kỹ năng rất cần thiết cùng các khó khăn để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
  • Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
  • Đồng thời, phân tích công việc là khó khăn để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có khả năng đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Các nhân tố tác động tới hoạch định nhân lực
Các nhân tố tác động tới định hướng nhân lực
  • Đối với mỗi công việc cụ thể, có khả năng thu thập một vài lượng khá lớn các loại thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó. tuy nhiên, cần thu thập thông loại thông tin nào, ở mức độ cụ thể như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tùy thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tùy thuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó.
Mọi Người Xem :   Thông tin sức khỏe bạn cần biết: Enzym tiêu hóa là gì?

b) Đánh giá thực hiện công việc

  • Thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức.
  • Đánh giá thực hiện công việc là một vận hành quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các Doanh nghiệp nhỏ, Đánh giá thực hiện công việc có khả năng thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá mỗi ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhéu giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức.
  • Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một các có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá.
  • Tùy vào khó khăn chi tiết, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được hình thức thực hiện công việc tốt hơn.
  • Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó đáp ứng được thường xuyên mục tiêu quản lý ảnh hưởng trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.

c) Giáo dục, đào tạo và phát triển

  • Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp trong tương lai. hoạt động giáo dục thường gắn liền với các hoạt động nhằm cải thiện kiến thức và hiểu biết cho người lao động.
  • Đào tạo là vận hành học tập nhằm giúp cho những người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
  • Phát triển là vận hành học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức.

Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho mong muốn trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, còn phát triển thì vượt ra ngoài phạm vị đó, hướng sự phát triển của người lao động đến tương lai. mặc khác sự phân biệt này chỉ là tương đối bởi chính giáo dục đào tạo sẽ tạo ra sự phát triển, nếu không có giáo dục, đào tạo sẽ không có sự phát triển.

Giáo dục, đào tạo và phát triển
Giáo dục, đào tạo và phát triển
Tham khảo:
  • Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
  • Vai trò của lao động với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế

5.2. Các nhân tố bên ngoài công ty 

a) Yếu tố kinh tế – xã hội

  • Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân.
  • Hệ thống các chính sách xã hội giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các mong muốn trước mắt với việc chăm lo lợi ích dài lâu, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội.
  • nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội…

b) Khoa học và công nghệ

  • Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua cải thiện chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực.
  • Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi ngay cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương; làm thay đổi ngay tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm bớt; tiến bộ khoa học và công nghệ từng bước được quốc tế hóa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành.
  • thường xuyên ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng; tiến bộ của khoa học và công nghệ cũng đã làm thay đổi ngay nội dung, phương pháp dạy học từ giáo dục phổ thông đến ĐH.
  • Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo để tạo khó khăn cho người lao động có khả năng cần gì học nấy, học tập suốt đời, không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi ngay nhanh chóng của khoa học và công nghệ.

c) Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

  • Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng gây ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo khó khăn cho các quốc gia, địa phương kết hợp hấp dẫn nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; cùng lúc ấy, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài đáp ứng cho phát triển.
  • Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Vì vậy, các quốc gia, địa phương phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại.
Các nhân tố bên ngoài công ty 
Các nhân tố bên ngoài công ty
  • Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc phát triển những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển.
  • có thể nhận ra rằng, ảnh hưởng của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia, địa phương mà trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc.

Trên đây là bài viết tham khảo cung cấp kiến thức đầy đủ để bạn hiểu được khái niệm định hướng nguồn nhân lực, nội dung cũng như các nhân tố ảnh hường đến định hướng nguồn nhân lực.

Nếu như bạn gặp khó khăn trong quy trình tìm hiểu hay triển khai chúng thành 1 sản phẩm luận văn , tiểu luận hoàn chỉnh. Bạn nên cân nhắc đến việc viết tiểu luận thuê tại Luận văn 24 – Đơn vị với hơn 17 năm tiên phong hàng đầu trong ngành, hãy LH ngay qua hotline 0988 55 2424 để được tư vấn và giải đáp nhanh nhất!

Cám ơn bạn đã đọc và theo dõi.

Nguồn: Luanvan24.com

5/5 (1 Review)
Post Views: 25.159


Các câu hỏi về cung nhân lực là gì


Nếu có bắt kỳ câu hỏi thắc mắt nào vê cung nhân lực là gì hãy cho chúng mình biết nhé, mõi thắt mắt hay góp ý của các bạn sẽ giúp mình cải thiện hơn trong các bài sau nhé <3 Bài viết cung nhân lực là gì ! được mình và team xem xét cũng như tổng hợp từ nhiều nguồn. Nếu thấy bài viết cung nhân lực là gì Cực hay ! Hay thì hãy ủng hộ team Like hoặc share. Nếu thấy bài viết cung nhân lực là gì rât hay ! chưa hay, hoặc cần bổ sung. Bạn góp ý giúp mình nhé!!

Các Hình Ảnh Về cung nhân lực là gì


Các hình ảnh về cung nhân lực là gì đang được chúng mình Cập nhập. Nếu các bạn mong muốn đóng góp, Hãy gửi mail về hộp thư [email protected] Nếu có bất kỳ đóng góp hay liên hệ. Hãy Mail ngay cho tụi mình nhé

Xem thêm kiến thức về cung nhân lực là gì tại WikiPedia

Bạn hãy tra cứu thông tin về cung nhân lực là gì từ web Wikipedia tiếng Việt.◄ Tham Gia Cộng Đồng Tại

???? Nguồn Tin tại: https://buyer.com.vn/

???? Xem Thêm Chủ Đề Liên Quan tại : https://buyer.com.vn/hoi-dap/

Related Posts

Tính chất hóa học của Bari (Ba) | Tính chất vật lí, nhận biết, điều chế, ứng dụng. 1

Tính chất hóa học của Bari (Ba) | Tính chất vật lí, nhận biết, điều chế, ứng dụng.

ContentsĐánh giá về Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng1. hoạch định nguồn nhân lực là gì? 2. 3…
Sorbitol là gì? Tác dụng của sorbitol C6H14O6 trong cuộc sống 2

Sorbitol là gì? Tác dụng của sorbitol C6H14O6 trong cuộc sống

ContentsĐánh giá về Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng1. hoạch định nguồn nhân lực là gì? 2. 3…
Bạc là gì? Những ứng dụng của bạc trong cuộc sống 3

Bạc là gì? Những ứng dụng của bạc trong cuộc sống

ContentsĐánh giá về Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng1. hoạch định nguồn nhân lực là gì? 2. 3…
CH3Cl - metyl clorua - Chất hoá học 4

CH3Cl – metyl clorua – Chất hoá học

ContentsĐánh giá về Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng1. hoạch định nguồn nhân lực là gì? 2. 3…
I2 - Iot - Chất hoá học 5

I2 – Iot – Chất hoá học

ContentsĐánh giá về Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng1. hoạch định nguồn nhân lực là gì? 2. 3…
7 lý do thú vị giải thích vì sao bạn thường xuyên bị muỗi đốt 6

7 lý do thú vị giải thích vì sao bạn thường xuyên bị muỗi đốt

ContentsĐánh giá về Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Vai trò, Nội dung và nhân tố ảnh hưởng1. hoạch định nguồn nhân lực là gì? 2. 3…